引言：而今這個時代，似乎只要有“新的”出現(xiàn)，“舊的”存在就變得可有可無，在大多數(shù)人的眼中，“新”隱含的意思是“代替”“舊”，新舊不能共同生活在一個時代的場景中，否則容易被人拉進“鄙視鏈”，成為落后的象征。喜新厭舊自然是人之常情，只是這個過程似乎缺乏了一點理性、缺乏了一點定力、也缺乏了一個過渡的過程。這兩年很多企業(yè)都在跟風OKR，也覺得OKR新潮到似乎可以取代之前的很多管理方式和考核方式，當然還有一些企業(yè)是在觀望，有嘗試的心，沒有嘗試的勇氣和行動。也有不少的學者、專業(yè)管理從業(yè)者在為OKR和KPI或BSC正名。歲末年初，在一個很多人都會跟風立Flag的檔口，來談談“目標管理”，也算得上恰逢其時。

一、目標管理的含義

1954年，“現(xiàn)代管理之父”彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理(Management By Objectives，簡稱MBO)，德魯克對這一概念作了精辟的解釋：“所謂目標管理，就是管理目標，也就是依據(jù)目標進行的管理。”德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。因此管理者應該通過目標來管理，當最高層管理者確定了總目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者依據(jù)分目標的完成情況對員工進行考核、評價和獎懲。

根據(jù)德魯克的目標管理理論，此處將目標管理定義為：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，組織運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務分解為有主次、可控制，而且高效的管理活動，通過激勵員工共同參與，從而實現(xiàn)組織和個人的目標，并把目標完成情況作為考核的依據(jù)。

二、目標管理的發(fā)展和演變

“目標管理”既是一種組織管理模式，也是一種管理思想和管理哲學的體現(xiàn)，它的形成經歷了較長的時期，是由眾多的管理思想大師一起完成的。其中，包括科學管理理論學派、管理過程理論學派、人際關系學派、社會系統(tǒng)學派等對組織中的“目標”、“任務”和“計劃”等內容進行的論述。而德魯克在前人基礎上實現(xiàn)了超越，形成“目標管理”系統(tǒng)的理論體系，并于1954年在《管理實踐》一書中第一次提出“目標管理”的概念。下面著重論述不同時期的管理理論及對目標管理形成與發(fā)展的貢獻。

（一）科學管理理論學派對“目標”的認識

科學管理理論的創(chuàng)始人、“科學管理之父”(1856～1915)泰勒強調：“在現(xiàn)代科學管理中，最突出的要素是任務觀念”， 雖然泰勒所提到的任務和現(xiàn)在所談的目標有所區(qū)別，但《偉大的管理思想》的作者鄧肯在談到泰勒的這種任務觀念時，他認為：從純理論的角度看，泰勒所說的任務實質上就是目標?？梢哉f，早期泰勒的這種任務觀念是目標管理的前身。

科學管理理論學派從泰勒的任務管理開始，逐漸認識“任務”的重要性、“計劃不同于操作”、“個人目標與組織目標相結合”，隨后發(fā)展到組織成員要有明確的“理想”，進而提出組織中的“任務”就是組織的“目標”、個人任務的實現(xiàn)是組織目標實現(xiàn)的一個前提。盡管這種研究的中心和重點與德魯克不同，并不是圍繞“目標”為中心展開的，但是以泰勒為代表的科學管理學派的管理學家已經從單純地重視“任務”開始了對組織目標的研究，為后人研究“目標”的理論奠定了基礎。

（二）管理過程學派對“目標”的理解

管理過程學派的主要代表人物法約爾(1841～1925)對“計劃”的獨創(chuàng)性的管理思想和理性認識對德魯克目標管理的產生具有十分重要的啟發(fā)作用，他們側重于對管理過程的研究以及組織職能的研究，把“計劃”作為管理的一個職能提出來，給予了“目標”和“計劃”高度的重視。

以法約爾為代表的管理過程學派通過對管理職能的分析和研究，論述了“計劃”、“目標”的職能，為德魯克研究組織職能理論歸納出了共同的管理原則。雖然德魯克并不是把制定目標作為一種組織職能提出來，但他曾明確指出，管理最重要的任務在于制定目標，這才是管理的核心。

（三）人際關系學派的研究對“目標管理”的意義

人際關系學派把組織中的人作為“社會人”進行研究，這一學派不僅非常重視“目標”在組織中的作用，而且對個人需要與組織目標實現(xiàn)之間的關系有了新的認識，其中很多觀點為德魯克目標管理體系的形成提供了一個基本框架。

其中福萊特的協(xié)作原理、馬斯洛的“人類需要層次論”、赫茨伯格的“激勵因素、保健因素理論”、麥格雷戈的“x理論、Y理論”都直接或者間接地對德魯克目標管理思想的產生起到了推動作用。

（四）社會系統(tǒng)學派形成目標管理早期雛形

社會系統(tǒng)學派側重從社會學和系統(tǒng)論的角度來研究管理理論，把組織中的人與人之間的相互關系看成是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)。切斯特·巴納德是社會協(xié)作系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人，他的很多關于“目標”的思想與德魯克的目標管理理論有許多共性，所以把他的思想常被看成是德魯克目標管理的一個雛形。

巴納德，對于個人目標和組織目標的不一致，提出了“有效性”和“能率”兩條原則。當一個組織系統(tǒng)協(xié)作的很成功，能夠實現(xiàn)組織目標時，這個系統(tǒng)就是“有效性”的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。系統(tǒng)的“能率”是指系統(tǒng)成員個人目標的滿足程度，協(xié)作能率是個人能率綜合作用的結果。通過這兩條原則就把組織的要求同個人的需要結合到一起，形成了早期目標管理的雛形。

（五）德魯克的目標管理理論

通過前面的論述，可以了解到不同時期管理理論為德魯克發(fā)明目標管理體系做了重要的理論鋪墊。德魯克發(fā)明目標管理體系并不是偶然的，是經過前人的理論沉淀，再由德魯克把各種理論綜合并發(fā)展和完善起來的。

德魯克構建的目標管理體系是十分系統(tǒng)的。他以員工共同參與作為目標制定的前提條件，按照三個階段進行實施，分別為：目標制定、目標實施和成果監(jiān)測。同時把目標管理作為激勵員工的有效手段，通過員工參與制定目標來滿足員工個人的成就感，將組織目標的實現(xiàn)與個人成就感的滿足達到有效的結合。

目標管理的近現(xiàn)代應用之一：Intel的iMBO和Google的OKR

Intel的CEO安迪·格拉夫(Andy·Grove）對德魯克的目標管理十分的認同，在上個世紀Intel的業(yè)務變革研討中，安迪·格拉夫，曾經打著“HOM（High OutputManagement）”的大旗，發(fā)明、推行了“英特爾的目標管理Intel Management byObjectives（iMBO）”。Intel公司當時并沒有將這個目標管理工具取名為OKR，而是稱之為IMBO,安迪·格魯夫告訴Intel公司每一位經理IMBO包含了目標O與KR關鍵工作成果兩個部分：O是Objectives，KR是Key Results，即目標與關鍵結果法。

約翰·杜爾（John Doerr）彼時正在Intel效力，在英特爾大學聽到了安迪·格拉夫的分享，對這個工具深以為然。在谷歌成立不到一年的時間，他將IMBO引入谷歌，起名“Objectives and KeyResults ( OKR) -目標與關鍵結果”法，并在谷歌發(fā)揚光大，隨后這一方法在創(chuàng)新型企業(yè)中被傳播和使用，后引入中國……

目標管理的近現(xiàn)代應用之二：OGSM

與德魯克幾乎是同一時期，日本制造企業(yè)在管理過程中，也探索了更加適應高效管理的工具方法，后來經過目標管理的潤色，成為OGSM，而且這一管理方法，不僅被日企所廣泛學習采納，在美國、法國、荷蘭等國的企業(yè)也獲得了廣泛的使用。而且至今在很多企業(yè)依然發(fā)揮著作用。OGSM包含四個因素：O（Objective，最終目的）、G（Goal，具體目標）、S（Strategy，策略）、M（Measure，檢核），往往通過一頁紙管理精簡的體現(xiàn)出來。

三、目標管理的作用

通過目標管理可以將公司戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略目標層層分解，使得公司、部門及個人事前都有明確可量化的考核指標，同時借助于過程跟蹤、或適當?shù)嘏c考核結果、獎懲制度建立連接，高效地實現(xiàn)組織及個人目標。

1、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

企業(yè)的發(fā)展以戰(zhàn)略目標和愿景為導向，但其實現(xiàn)過程并非一蹴而就，需要將目標層層分解，分階段實現(xiàn)。目標管理正是通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標科學地分解，落實到部門及個人，并進行協(xié)調、監(jiān)督、考核等管理活動，從而促成部門及個人目標的實現(xiàn)，最終達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

2、激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮員工的能動性

目標管理本身具有一定的激勵性，通過明確的目標，可以充分的調動實施主體的能動性。同時適當?shù)姆椒ㄒ部梢云ヅ湎鄳谋O(jiān)督和獎懲機制，例如薪酬分配、培訓、績效考核等。通過將目標管理與績效管理有效的結合，根據(jù)績效考評結果，實施獎懲、開展培訓等，激發(fā)員工潛能，調動員工能動性，從而提高工作效率。

3、改善經營管理水平，促進內部溝通

目標管理使企業(yè)目標與員工目標協(xié)調統(tǒng)一，最終導向企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，過程中減少了企業(yè)內部人力、物力和財力的無效內耗。同時因為目標的細化，職責權限的統(tǒng)一，使得管理層次清晰明確，極大地改善了企業(yè)經營管理水平。此外，目標管理強調上下級間雙向意見的溝通，及時反饋問題，商討解決方案，不但培養(yǎng)了合作中的默契，而且可以激發(fā)更多建設性、創(chuàng)造性的見解。

作者：漢哲咨詢集團 馬麗

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