隨著社會(huì)信息化的發(fā)展，各行各業(yè)企業(yè)為提升管理水平，積極推行績(jī)效管理體系，試圖建立結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效文化，各類傳統(tǒng)的、前沿的績(jī)效管理工具被運(yùn)用到公司經(jīng)營(yíng)管理中。但是績(jī)效管理的效果、可持續(xù)性等問(wèn)題，各企業(yè)所體現(xiàn)的結(jié)果千差萬(wàn)別。

與薪酬體系設(shè)計(jì)類似，績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)同樣是研究人性的過(guò)程，無(wú)論使用哪種績(jī)效考核方式，最終還是要回歸到員工行為動(dòng)機(jī)的分析和影響上來(lái)，否則必然是有形無(wú)神，有花無(wú)果的績(jī)效考核。

人的任何行為表現(xiàn)都是受一定的動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的，要全面了解一個(gè)人，就必須深入了解其行動(dòng)背后的動(dòng)機(jī)。以轎車司機(jī)在不同駕駛環(huán)境下可能會(huì)存在的行為表現(xiàn)來(lái)分析，開車行駛在空曠無(wú)人的鄉(xiāng)間道路，和在紅綠燈交替閃爍、攝像頭無(wú)死角監(jiān)控的城市道路，司機(jī)的行為會(huì)有什么區(qū)別？

司機(jī)一：在空曠的鄉(xiāng)間小路駕駛，到了路口無(wú)需關(guān)注是否紅燈，可以在路邊自由?？浚梢詾榱硕惚苈飞系目涌油萃荻嫘小?/p>

司機(jī)二：在有紅綠燈，有監(jiān)控的城市道路上，司機(jī)往往會(huì)嚴(yán)格遵守交通規(guī)則，規(guī)規(guī)矩矩行駛。

司機(jī)三：在有紅綠燈，沒(méi)有監(jiān)控的路口，在紅燈亮起時(shí)，橫向沒(méi)有行人和車輛，雖然司機(jī)時(shí)間緊迫，但依舊嚴(yán)格遵守紅燈指示。

司機(jī)四：無(wú)論是在鄉(xiāng)間小路還是在城市道路，都能夠嚴(yán)格遵守交通規(guī)則，謹(jǐn)慎行駛，以安全第一的心態(tài)該減速就減速，該讓行就讓行。

簡(jiǎn)要分析以上行為，司機(jī)一因?yàn)樘幱谌狈s束的環(huán)境中，即便違規(guī)也不會(huì)受到處罰，遵守了交通規(guī)則也不會(huì)帶來(lái)直接的好處，所以選擇按照自己的意愿行駛。司機(jī)二熟知交通規(guī)則細(xì)節(jié)，在被嚴(yán)格監(jiān)控的環(huán)境下，為了避免違規(guī)處罰，要約束自己的駕駛行為。司機(jī)三嚴(yán)格遵守交通規(guī)則，他深諳交通規(guī)則的重要性，自知不能報(bào)以僥幸心理，否則會(huì)養(yǎng)成不良的駕駛習(xí)慣。司機(jī)四是在長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守規(guī)則的習(xí)慣下，將遵守交通規(guī)則作為了駕駛的本能意識(shí)，無(wú)論外部條件如何變化，都會(huì)嚴(yán)格自我約束。

可以發(fā)現(xiàn)，環(huán)境的變化、規(guī)則的有無(wú)、自身的認(rèn)知差異都會(huì)成為行為動(dòng)機(jī)的影響因素。將以上將行為動(dòng)機(jī)總結(jié)為四個(gè)不同的狀態(tài)，即動(dòng)機(jī)缺乏狀態(tài)、外在被動(dòng)狀態(tài)、外在主動(dòng)狀態(tài)、內(nèi)在主動(dòng)狀態(tài)。

1、動(dòng)機(jī)缺乏狀態(tài)，當(dāng)一個(gè)人對(duì)待一項(xiàng)行為處于如下兩種狀態(tài)之一時(shí)，就處于動(dòng)機(jī)匱乏狀態(tài)。

（1）不值得做：一件事情沒(méi)有價(jià)值和意義，不是自己想做的，且不能從中得到任何外在回報(bào)。

（2）不能做：一件事情雖然有一定的價(jià)值和意義，或者做了這件事后能得到一定的回報(bào)，但自己或者能力不夠，或者沒(méi)有任何掌控權(quán)，從而事實(shí)上什么也做不了表現(xiàn)狀態(tài)。

2、外在被動(dòng)狀態(tài)。一個(gè)人的某種行為，如果完全被外部獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰所驅(qū)動(dòng)，當(dāng)懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)措施的即時(shí)性或力度降低時(shí)，此類行為就會(huì)降低或消失，那么這個(gè)行為動(dòng)機(jī)狀態(tài)，就處于外在被動(dòng)狀態(tài)。獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰要能起作用，獎(jiǎng)罰的數(shù)額必須足夠具有吸引力和威懾力。

3、外在主動(dòng)狀態(tài)。與外在被動(dòng)狀態(tài)不同，外在主動(dòng)狀態(tài)指的是個(gè)體內(nèi)化了某些外部規(guī)則，或認(rèn)同了某件事的客觀價(jià)值和重要性，從而在沒(méi)有外部激勵(lì)和約束條件存在的情況下，也會(huì)去做事的一種狀態(tài)，是一種自發(fā)的自我控制。處于這種狀態(tài)下，通常覺(jué)得自己“應(yīng)該”“必須”去做這件事，不這么做會(huì)讓自己感到內(nèi)疚、負(fù)罪、有壓力，做了后會(huì)讓自己保持內(nèi)心的平靜。

4、內(nèi)在主動(dòng)狀態(tài)，是動(dòng)機(jī)的高度自主狀態(tài)。個(gè)體之所以做一件事，完全是因?yàn)檫@件事符合自身價(jià)值觀或樂(lè)在其中，而不是為了追求某個(gè)外在的獎(jiǎng)勵(lì)或避免某個(gè)外在或內(nèi)在的懲罰，行為本身就是對(duì)自己最好的激勵(lì)。行為可持續(xù)性最好，身心處于最健康狀態(tài)。

回歸到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，對(duì)員工的激勵(lì)和績(jī)效管理，需要首先區(qū)分員工行為的動(dòng)機(jī)來(lái)源，企業(yè)中有重復(fù)性高，枯燥乏味的操作類工作；有臨時(shí)性強(qiáng)，應(yīng)急處置的協(xié)調(diào)類工作；有配合度高，注重配合的協(xié)作類工作；有自主性強(qiáng)，創(chuàng)新突破的設(shè)計(jì)類工作，以及兼具各類性質(zhì)的五花八門的工作?？傊绞强菰锏?、簡(jiǎn)單的執(zhí)行類工作，其行為動(dòng)機(jī)受到來(lái)自外部環(huán)境影響的因素越大，此時(shí)需要設(shè)置量化的。越是有趣的、復(fù)雜的創(chuàng)新類工作，其行為動(dòng)機(jī)受到來(lái)自內(nèi)在認(rèn)知和價(jià)值觀的因素越大。

過(guò)度的外在激勵(lì)會(huì)削弱人的創(chuàng)造力，而內(nèi)在激勵(lì)則促進(jìn)人的創(chuàng)造力。對(duì)于那些不需要太多思考的重復(fù)性工作，外在激勵(lì)可以提高他們重復(fù)這些行為的外在動(dòng)機(jī)，但如果試圖通過(guò)外在激勵(lì)去提升人的創(chuàng)造力，就會(huì)適得其反。大多數(shù)情況下，外在激勵(lì)會(huì)使得員工更傾向于聚焦那些能快速提升效率和生產(chǎn)率的事，創(chuàng)新通常會(huì)排在其次，甚至被忽略掉。這就是為什么那些提供高物質(zhì)激勵(lì)的組織，擁有很強(qiáng)的執(zhí)行力，卻創(chuàng)新匱乏的根本原因。

圖：工作類別和動(dòng)機(jī)因素激勵(lì)效果

因此，設(shè)計(jì)激勵(lì)體系時(shí)，要對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下，并在過(guò)程根據(jù)崗位類型及人員情況把握好程度。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，不可以統(tǒng)一地朝一個(gè)方向追求指標(biāo)的特性，如量化、關(guān)鍵、全面、細(xì)致等。而是需要在分析員工工作特性的基礎(chǔ)上，對(duì)有針對(duì)性地為不同類別崗位設(shè)計(jì)管理方式、考核方式和激勵(lì)方式等。

表：不同動(dòng)機(jī)狀態(tài)的績(jī)效管理

未來(lái)的績(jī)效考核方向，會(huì)不斷地向人性的本質(zhì)靠攏。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)過(guò)，即使是在工廠一線，若能把人當(dāng)成社會(huì)人而非經(jīng)濟(jì)人同樣也能帶來(lái)生產(chǎn)率的提升。也就是說(shuō)，對(duì)工人群體，適當(dāng)激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，同樣能帶來(lái)意想不到的效果。工人并不是只適用胡蘿卜加大棒的績(jī)效考核方式的做法。無(wú)論是科學(xué)家，還是產(chǎn)線工人，本質(zhì)上都是社會(huì)人，如果能充分激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，也將成效顯著。

在企業(yè)層面，員工整體的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，會(huì)與企業(yè)的行業(yè)特性、發(fā)展成熟度、管理風(fēng)格、企業(yè)文化等因素相關(guān)，同時(shí)也具備時(shí)效性和個(gè)體差異性。合適的導(dǎo)向性管理下，員工行為動(dòng)機(jī)可能從外在被動(dòng)狀態(tài)提升至外在主動(dòng)狀態(tài)，但不良的管理導(dǎo)向會(huì)使員工行為動(dòng)機(jī)狀態(tài)下滑。

沒(méi)有包治百病的藥，也沒(méi)有普適的績(jī)效管理模式，在一家企業(yè)運(yùn)行良好的績(jī)效體系也許在同行業(yè)同規(guī)模的另一家企業(yè)就不適用，可能3-5年后這家企業(yè)也需要主動(dòng)革新管理體系，以適應(yīng)新的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)。工具是死板的，但使用者是靈活的，無(wú)論是管理咨詢從業(yè)人員還是企業(yè)人力資源工作人員，都有必要在熟知企業(yè)的各層級(jí)人員動(dòng)機(jī)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上制定績(jī)效體系。第三方咨詢師更具備客觀和宏觀的視角，企業(yè)人力資源工作者更具微觀和現(xiàn)實(shí)的視角，雙方的密切協(xié)作是最好的途徑。

作者：漢哲咨詢集團(tuán) 連振

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