國(guó)有企業(yè)工資總額管控，作為人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中舉足輕重的一部分，在三項(xiàng)制度改革過程中由國(guó)資委對(duì)其管理原則、框架與大致流程進(jìn)行了明確。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)類（商業(yè)類）國(guó)有企業(yè)而言肩上肩負(fù)著國(guó)企社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，也扛著國(guó)有資產(chǎn)保值增值的重任，因此從某種程度上講，工資總額管控不僅僅是對(duì)國(guó)有企業(yè)成本與效益進(jìn)行強(qiáng)關(guān)聯(lián)的手段，也進(jìn)一步促使了國(guó)有企業(yè)開發(fā)高效激勵(lì)手段和探索多元化用工方式。那么在國(guó)有企業(yè)工資總額管控過程中，如何對(duì)下屬子企業(yè)工資總額使用過程進(jìn)行有效監(jiān)督呢？

一、發(fā)放控制

控制發(fā)放，即對(duì)于現(xiàn)有足額發(fā)放的薪酬中非固定部分薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行延遲發(fā)放或滯后結(jié)算以保障工資總額不超提超發(fā)。

（一）績(jī)效薪酬控制

績(jī)效薪酬作為三項(xiàng)制度改革與改革三年行動(dòng)中的重點(diǎn)，各級(jí)國(guó)有企業(yè)均需按照國(guó)務(wù)院國(guó)資委與地方國(guó)資委的相關(guān)要求，對(duì)高層、中層、基層人員薪酬進(jìn)行固浮比拆分，其中高層管理人員績(jī)效薪酬占比不得低于薪酬總額的70%，中層管理人員績(jī)效薪酬占比不得低于薪酬總額的60%，基層員工需全員參與績(jī)效管理并將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。

若績(jī)效薪酬結(jié)算周期為月度、季度、半年度，可在其績(jī)效薪酬結(jié)算部分中預(yù)留10%-20%年底統(tǒng)一發(fā)放。在此基礎(chǔ)上，也可以將績(jī)效薪酬結(jié)算周期調(diào)整為年度結(jié)算，各月度進(jìn)行績(jī)效薪酬預(yù)發(fā)放，通過與企業(yè)月度、季度、半年度效益指標(biāo)完成情況靈活、及時(shí)調(diào)整其績(jī)效薪酬預(yù)發(fā)比例，以達(dá)到工資總額發(fā)放與效益相匹配的目的

（二）年終獎(jiǎng)控制

由于存在將年終獎(jiǎng)定義為一次性獎(jiǎng)金扣除的情況，可將年終獎(jiǎng)或原13薪、14薪調(diào)整為年終績(jī)效作為績(jī)效薪酬進(jìn)行核算，對(duì)于新設(shè)企業(yè)而言其年終部分會(huì)繼續(xù)納入工資總額基數(shù)中進(jìn)行核定而不會(huì)被作為一次性獎(jiǎng)金扣除。同時(shí)，對(duì)于年終獎(jiǎng)部分的發(fā)放也可采用延時(shí)兌現(xiàn)的形式，根據(jù)企業(yè)工資總額管控實(shí)際需求及時(shí)對(duì)跨年度計(jì)提部分進(jìn)行針對(duì)性沖回。

二、編制調(diào)整

在崗職工與離崗待退職工數(shù)量對(duì)工資總額的影響至關(guān)重要，從某種程度上說，以人均效能相關(guān)指標(biāo)或直接以編制數(shù)量為指標(biāo)對(duì)工資總額進(jìn)行限制，能夠產(chǎn)生更加直觀的效果。

（一）優(yōu)勢(shì)

一是員工薪酬調(diào)增空間大。由于工資總額采取的增人不增資、減人不減資的原則，因而在新設(shè)企業(yè)兩年增人增資期限結(jié)束后，企業(yè)工資總額與現(xiàn)有人員編制無直接掛鉤關(guān)系，通過減人，人均工資總額可以有顯著提升。

二是人均利潤(rùn)等人效相關(guān)指標(biāo)較高，易于滿足標(biāo)準(zhǔn)。

三是選人用人更加謹(jǐn)慎。對(duì)于下屬子企業(yè)而言現(xiàn)有編制更少，正式的合同制員工身份將成為保留核心員工的重要手段，因此其要做出業(yè)績(jī)就不太容易養(yǎng)閑人。

四是更多考慮派遣、外包等多種用工手段，進(jìn)一步降低自身勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

五是利于內(nèi)部員工多元化發(fā)展。由于編制數(shù)量削減，原有的精細(xì)化分工大概率會(huì)被打破，在此基礎(chǔ)上員工不得不由原有的單方面專業(yè)化發(fā)展到全面發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展提供不斷的復(fù)合型人才。

（二）劣勢(shì)

一是人員數(shù)量下降，企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)能否有效保障需要進(jìn)一步明確。強(qiáng)行削減大量編制對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的沖擊巨大，甚者可能直接導(dǎo)致公司運(yùn)轉(zhuǎn)癱瘓進(jìn)而造成更多的管理成本。

二是編制減少帶來的人員安置與流出問題，為國(guó)有企業(yè)發(fā)展帶來更多不穩(wěn)定的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

三、過程監(jiān)督

（一）季度跟進(jìn)

為及時(shí)、準(zhǔn)確了解工資總額情況，應(yīng)及時(shí)對(duì)下屬子企業(yè)工資總額發(fā)放情況進(jìn)行跟進(jìn)?？梢约径茸鳛橹芷谑占聦僮悠髽I(yè)工資總額、效益指標(biāo)完成情況等相關(guān)信息，結(jié)合年度效益指標(biāo)目標(biāo)值達(dá)成情況，對(duì)工資總額使用情況進(jìn)行分析，進(jìn)一步盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有工資總額余量是否符合內(nèi)部管控要求。對(duì)于季度超發(fā)的企業(yè)，可對(duì)其進(jìn)行告知提醒并加強(qiáng)對(duì)其工資總額發(fā)放的監(jiān)管工作。

（二）定向監(jiān)管

建立工資總額監(jiān)管名單。出現(xiàn)季度工資總額超發(fā)的子企業(yè)將納入工資總額監(jiān)管名單，可對(duì)其在崗職工的招聘工作與績(jī)效薪酬預(yù)發(fā)放進(jìn)行凍結(jié)，將績(jī)效薪酬統(tǒng)一至年底發(fā)放，并暫緩薪酬的普調(diào)與個(gè)調(diào)。在本年度內(nèi)后續(xù)兩季度均達(dá)成累計(jì)利潤(rùn)總額目標(biāo)值且未超發(fā)的子企業(yè)，可將其移出監(jiān)控名單，恢復(fù)其招聘與薪酬調(diào)整，被凍結(jié)的績(jī)效薪酬將根據(jù)其累計(jì)利潤(rùn)總額（或相關(guān)指標(biāo)）完成比例進(jìn)行發(fā)放。

作者：漢哲咨詢集團(tuán) 王力康

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