“人才畫像”的起源借鑒了互聯(lián)網(wǎng)“用戶畫像”的理念，它是以“用戶思維”來了解人才的一種理念、方法和手段。從當(dāng)前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀來看，關(guān)鍵崗位承擔(dān)著企業(yè)重要的工作職責(zé)，更加需要優(yōu)秀的人才來適配。因此，構(gòu)建關(guān)鍵崗位“人才畫像”，明確人才標(biāo)準(zhǔn)，按圖索驥，對企業(yè)找到合適的人才意義重大。結(jié)合過往人才發(fā)展項目實踐案例，崗位人才畫像是由基于企業(yè)在招聘、選拔人才時發(fā)布顯性的職位描述和隱性的內(nèi)在潛質(zhì)要求共同組成，包括關(guān)鍵崗位中從冰山上層的知識技能、經(jīng)驗，到冰山下層的能力素質(zhì)、性格特質(zhì)、驅(qū)動力、動機(jī)、價值觀等一系列綜合因素。

那么企業(yè)應(yīng)該如何構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才畫像呢？從項目實踐經(jīng)驗分析，可以采用敏捷型人才畫像建模方式，按以下步驟來操作。

一、定崗位：企業(yè)明確哪些關(guān)鍵崗位適合構(gòu)建人才畫像

眾所周知，人才畫像正是借鑒了用戶畫像的邏輯，由員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與績效結(jié)果、價值觀、培訓(xùn)、關(guān)鍵歷練等數(shù)據(jù)形成的標(biāo)簽組合而成，在招聘崗位畫像繪制、人才發(fā)展計劃制定、輔助內(nèi)部人才選拔等工作方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。正常情況下，以下三類關(guān)鍵崗位適合構(gòu)建人才畫像。

1、同一職位有許多任職者的崗位，例如科技企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理、物業(yè)公司的物業(yè)經(jīng)理、工程企業(yè)的項目經(jīng)理、連鎖企業(yè)的店長等；

2、關(guān)鍵崗位，例如銷售團(tuán)隊的Leader、區(qū)域總經(jīng)理、城市總經(jīng)理、產(chǎn)品研發(fā)工程師、技術(shù)專家等管理崗和技術(shù)崗；

3、特殊類崗位，例如企業(yè)的管培生、后備干部、青年干部等。

二、建畫像：采用五步法建立關(guān)鍵崗位人才畫像

通常來說，可以采用以下五個步驟來搭建關(guān)鍵崗位人才畫像。

1、聚焦崗位關(guān)鍵信息

在實際工作中，主要從職位說明書、人事檔案及高績效員工中進(jìn)行提煉。同時，對組織架構(gòu)、所屬部門職能和崗位工作內(nèi)容及畫像需求進(jìn)行全面分析，總結(jié)相關(guān)部門關(guān)鍵崗位人物典型特征，提取年齡、學(xué)歷、專業(yè)、從業(yè)經(jīng)驗、從業(yè)年限、過往績效、項目經(jīng)驗、工作背景等崗位關(guān)鍵要素，從而形成人才畫像的基本條件。

2、提煉崗位關(guān)鍵能力

根據(jù)冰山模型（圖1），冰山以上的部分包括基本知識、經(jīng)驗與技能，如學(xué)歷背景、專業(yè)知識、操作技能等，冰山以下的部分包括個人特質(zhì)、動機(jī)，如主動性、人際理解能力、客戶意識、成就動機(jī)等。通過高績效員工的能力素質(zhì)模型、人才測評結(jié)果來進(jìn)行關(guān)鍵能力畫像，再結(jié)合測評數(shù)據(jù)結(jié)果，進(jìn)行高績效員工的能力項目或能力排序。如果企業(yè)沒有建立能力素質(zhì)模型，可以采用卡片建模、頭腦風(fēng)暴或團(tuán)隊共創(chuàng)方式，提煉出大家對該崗位都認(rèn)同的高績效能力項目，如選出前5位的能力項目來建立能力素質(zhì)模型（圖2）。如高層管理者需要具備創(chuàng)業(yè)心態(tài)、資源整合、組織能力建設(shè)、戰(zhàn)略思維、經(jīng)營決策等關(guān)鍵能力，并通過不同的關(guān)鍵行為點及行為等級評價標(biāo)準(zhǔn)來鑒別所屬能力項的高績效行為。

圖1：冰山模型與關(guān)鍵崗位人才畫像核心要素關(guān)系

圖2：高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型

3、提取關(guān)鍵行為事件標(biāo)簽

首先，需要選取目標(biāo)職位中的績效優(yōu)秀人員。通過內(nèi)外部專家采用BEI訪談法和STAR結(jié)構(gòu)化面談法（及深度追問），引導(dǎo)績優(yōu)人員描述過往1-2年內(nèi)的關(guān)鍵事件、這些事件的前因后果、背景、過程和成果，將績優(yōu)人員的能力素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的解碼和提煉，并根據(jù)高績效員工的過往行為數(shù)據(jù)或行為信息來進(jìn)行人才畫像，即：通過訪談、調(diào)研、事件復(fù)盤等方法提取典型行為，最終經(jīng)過歸納總結(jié)來定義這些關(guān)鍵人才的正向行為標(biāo)簽（圖3）。

圖3：關(guān)鍵崗位行為事件標(biāo)簽

4、構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才畫像

借鑒實效的關(guān)鍵崗位人才畫像構(gòu)建方法（圖4），對采集后的人才檔案數(shù)據(jù)、人才測評數(shù)據(jù)、人才盤點數(shù)據(jù)、績效結(jié)果數(shù)據(jù)等相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理歸納、分類匯總和關(guān)鍵信息提煉后，就能夠初步得到人才畫像初稿。同時，加入相關(guān)工作場景的描述，或加入標(biāo)簽化、數(shù)字化的描述，例如忠誠可靠、獨擋一面、3項成就、4年經(jīng)驗、5個項目等個性化、數(shù)字化標(biāo)簽，讓人才畫像呈現(xiàn)的更加真實和立體。一般情況下，人才畫像包括基本條件、關(guān)鍵歷練、關(guān)鍵職責(zé)、能力素質(zhì)、性格特質(zhì)等關(guān)鍵要素（注：具體可根據(jù)企業(yè)人才管理實際情況調(diào)整），如圖5關(guān)鍵崗位人才畫像案例。

圖4：關(guān)鍵崗位人才畫像構(gòu)建方法

圖5：關(guān)鍵崗位人才畫像案例

5、多方驗證測試關(guān)鍵崗位人才畫像

人才畫像初稿建立之后，企業(yè)人力資源部門可以組織內(nèi)外部專家對畫像的有效性、實用性進(jìn)行驗證。驗證方式可以分為正向驗證和反向驗證。

（1）正向驗證：那些在崗位上具有高績效的員工是否在這些維度的行為上表現(xiàn)較好？

（2）反向驗證：那些在崗位上績效平平或者不達(dá)標(biāo)的人員，是否在這些維度的行為上表現(xiàn)不佳？

具體來說，就是把建立好的人才畫像提交給績優(yōu)人才樣本的管理者、公司高層領(lǐng)導(dǎo)或者外部專家審閱，請他們分別提出修訂完善意見，通過不斷的應(yīng)用和調(diào)整，就能夠得出相對準(zhǔn)確的人才畫像。最后，人力資源部門需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，及企業(yè)對崗位要求的不斷變化，崗位人才畫像也需要及時的進(jìn)行動態(tài)更新。

三、促應(yīng)用：四大業(yè)務(wù)場景應(yīng)用關(guān)鍵崗位人才畫像

人才畫像建立后，企業(yè)可應(yīng)用于核心人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)場景，并重點關(guān)注和解決核心人才如何實現(xiàn)有效供給的問題。

1、人才選拔場景：可以作為人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)內(nèi)部金牌面試官隊伍，有效提高識人準(zhǔn)確度、實效性；

2、人才任用場景：可以作為人才任用的參照，助力解決人崗不匹配、團(tuán)隊人員配置不科學(xué)、轉(zhuǎn)型階段需要任用新類型員工等問題；

3、人才培養(yǎng)場景：可以作為人才培養(yǎng)需求的輸入，梳理包括培訓(xùn)需求收集與分析、領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀掃描與評估、培訓(xùn)發(fā)展效果評估等問題；

4、人才激勵場景：可以作為人才激勵的導(dǎo)向，改善優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮能力與主觀能動性、優(yōu)秀人才流失加劇等問題。

作者：漢哲咨詢集團(tuán) 陳勇

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