隨著社會對于人力資源的需求不斷變化，國內(nèi)人力資源市場逐漸從傳統(tǒng)的六大模塊分類轉型為三支柱分類，是什么促使了此次轉型？

傳統(tǒng)的人力資源六大模塊通常包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理，六大模塊的好處是讓人力資源管理從粗放變?yōu)榫毜膶I(yè)化管理。過去，企業(yè)對人力資源的需求和理解主要局限在將其視為一個傳統(tǒng)的服務部門，主要負責處理人力資源相關的事宜，按照工作內(nèi)容進行劃分也是合適的方式。

然而，在商業(yè)競爭日益激烈的背景下，隨著智力型員工的數(shù)量不斷增加，人力資源對企業(yè)成功的作用也變得越來越重要。因此，企業(yè)需要HR部門不僅僅能為公司處理人力資源相關的事務，而是一個能夠提供主動、直接價值的部門。HR需要成為公司的戰(zhàn)略性合作伙伴，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供支持和建議，從而為企業(yè)的成功做出貢獻。而六大模塊的細分概念和人力部門支持部門的定位，在一定程度上也讓HR與業(yè)務產(chǎn)生了一定的割裂，阻礙了HR更好地服務業(yè)務。

因此，誕生了人力資源管理的三支柱模式，把原來的按照職能劃分的方式換成了“高中基”的不同專業(yè)化程度的切分，也就是HR三支柱的COE（高級職能，政策中心，工作內(nèi)容主要是制定人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方案等，像專家、顧問）；HRBP（中級職能，緊貼業(yè)務、執(zhí)行政策，是更基于業(yè)務導向的人力資源解決方案提供和執(zhí)行者）；SSC（基礎職能，支持服務，工作內(nèi)容主要是日常操作事務類工作，是標準化的服務提供者）。簡單來說，三支柱是基于HR六大模塊，并將每個模塊以制定戰(zhàn)略——執(zhí)行——基礎事務的縱向工作方式進行劃分。

在理解了人力資源三支柱分工方式的基礎上，作為傳統(tǒng)的人力資源工作者，如何向三支柱型組織轉型？下面將分別談談三支柱對于各類人員的要求和畫像。

COE是人力資源體系設計師，核心職責包括戰(zhàn)略規(guī)劃、體系搭建和人力資源管理等。為了勝任這一職位，COE人才需要具備扎實的人力資源管理知識，懂公司戰(zhàn)略拆解，有較強的分析、決策能力，有較強的溝通、資源協(xié)調能力。

針對這些要求，COE的人才畫像應具備以下特點：

1. 熟練掌握人力資源體系搭建知識，并擁有實操經(jīng)驗，能夠獨立完成相關工作。

2. 能夠快速學習公司業(yè)務及各部門工作內(nèi)容，及時適應公司變化。

3. 有較強的戰(zhàn)略思維，能夠理解并分解公司的戰(zhàn)略目標，并將其轉化為具體的人力資源規(guī)劃和政策。

4. 有較強的溝通能力，能夠準確將部門工作內(nèi)容轉化為人力資源制度，并與員工進行有效溝通。

5. 有較強的資源協(xié)調能力，能夠獲取和調動各部門資源，支持人力資源工作的順利開展。

HRBP是人力資源業(yè)務合作伙伴，關鍵要能做好員工的思想工作，為了勝任這一職位，HRBP人才需要具備較強的業(yè)務理解能力、豐富的人力資源管理知識、團隊管理能力、數(shù)據(jù)分析能力、溝通能力。

針對這些要求，HRBP的人才畫像應具備以下特點：

1.理解業(yè)務，能正確解讀業(yè)務戰(zhàn)略，并將業(yè)務需求與人力資源工作相結合。

2.完善的人力資源相關知識，掌握人力資源管理的基本理論和方法，熟悉各項人力資源管理制度和流程。

3.深層鏈接，能夠將團隊情況準確轉達總部人力資源部門，能夠因地制宜的去落地人力資源攻策。

4.具有人力資源體系運營能力和經(jīng)驗，能夠適應小團隊甚至單兵作戰(zhàn)。

5.具備良好的溝通技巧和表達能力，能夠和團隊和諧共處，并做好員工關懷工作。

SSC是人力資源服務平臺，以執(zhí)行和服務為主，為了勝任這一職位，SSC人才需要具備較強的執(zhí)行力、溝通能力、服務意識、協(xié)作意識。

針對這些要求，SSC的人才畫像應具備以下特點：

1. 具備較強的溝通協(xié)調能力，能夠與各部門進行有效溝通和協(xié)調；

2. 具備較強的組織協(xié)調能力，能夠統(tǒng)籌安排各項工作；

3. 具備較強的服務意識，能夠為各部門提供優(yōu)質的服務；

4. 具備較強的數(shù)據(jù)處理能力，能夠對各項數(shù)據(jù)進行分析和處理。

作者：漢哲咨詢集團 孔令姝

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