導(dǎo)言：薪酬管理，是企業(yè)人力資源管理的最為重要的職能，也是關(guān)系到全體員工切身利益的一項工作。薪酬體系的設(shè)計、運(yùn)行、管理、變革是否科學(xué)、有效，直接影響到員工的工作積極性、工作業(yè)績與穩(wěn)定性，因此，對于薪酬管理體系的審計，是管理專業(yè)度審計中最為重要的內(nèi)容之一。

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系等進(jìn)行設(shè)計、實施和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)致力于達(dá)到三個目標(biāo)：效率、公平、合法。合法性，是薪酬管理基本要求，而只有實現(xiàn)效率和公平，才能促進(jìn)薪酬體系的激勵作用實現(xiàn)。

（一）薪酬管理的內(nèi)容

企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容如下圖所示：

企業(yè)薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計、薪酬日常管理與維護(hù)兩個方面。其中，薪酬體系設(shè)計的內(nèi)容包括薪酬水平設(shè)計、薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬構(gòu)成設(shè)計，薪酬日常管理與維護(hù)的內(nèi)容包括薪酬預(yù)算管理、薪酬定級與支付、薪酬調(diào)整。

（二）薪酬管理的基本原則

薪酬管理的原則，是一個企業(yè)向員工傳遞薪酬信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它讓員工明白：哪些行為或結(jié)果是企業(yè)關(guān)注的，哪些行為或結(jié)果會對薪酬產(chǎn)生影響，在哪些方面努力和提高可以獲得更高的報酬，等等。

一般來說，薪酬管理應(yīng)該遵循以下七項原則中的絕大部分：

（1）競爭性原則：本企業(yè)的薪酬水平，應(yīng)當(dāng)位居目標(biāo)市場薪酬水平的一定位置，從而具有較強(qiáng)的外部競爭力。

（2）公平性原則：應(yīng)制定嚴(yán)格、標(biāo)準(zhǔn)的薪資體系，并形成規(guī)范的薪酬制度，避免人為因素主導(dǎo)薪資區(qū)分。

（3）激勵性原則：依據(jù)崗位性質(zhì)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。

（4）業(yè)績導(dǎo)向原則：薪酬水平要跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴(yán)格執(zhí)行“按貢獻(xiàn)分配”。

（5）充分差距原則：員工收入水平要拉開差距，對于崗位重要性不同、技能水平不同的員工，要嚴(yán)格區(qū)分。

（6）人性化原則：獎金、福利等元素要充分考慮員工的多元化需要，盡量避免一刀切，體現(xiàn)“以人為本”的特點。

（7）動態(tài)性原則：公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情等因素適時調(diào)整，以能動性地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)人力資源開發(fā)的需要。

（三）幾種基本的薪酬制度

在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式，選擇和確定薪酬制度的形式非常關(guān)鍵，因為它體現(xiàn)了公司的價值導(dǎo)向。

（1）崗位工資制

崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個假設(shè)：第一，不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；第二，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。企業(yè)應(yīng)將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬。

同時，崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。

（2）職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì)，如：人力資源主管、財務(wù)部部長等，都是崗位；而職務(wù)僅僅表達(dá)出層級，如：主管、經(jīng)理、科長、處長等。

與崗位工資制不同，職務(wù)工資僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度，任職者處于某一等級，就可以獲得該等級相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。我國公務(wù)員的薪酬體系，就是一種典型的職務(wù)工資制度。

（3）能力工資制

能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績效或表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為能力。

（4）技能工資制

技能工資制是根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工自身所具備的、工作有關(guān)的技能或能力的高低來確定其報酬水平。

（5）績效工資制

績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的基礎(chǔ)在于建立公平、合理的績效評估系統(tǒng)?？冃ЧべY制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到普遍的應(yīng)用，計件工資制、提成工資制，都是典型的績效工資制度。

（6）組合工資制

組合工資制在企業(yè)薪酬管理實踐中應(yīng)用最為普遍，它以以上各種工資制度為元素（多數(shù)情況下是以兩個元素為主），根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行組合，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點，常見的組合工資制有：崗位技能工資制和崗位績效工資制。

（7）其他薪酬形式

除了以上工資制度之外，根據(jù)企業(yè)人員層級的不同，針對中高層管理者，還有年薪制，以及以股權(quán)激勵、期權(quán)激勵、利潤分享等為代表的中長期激勵方式，在此不做詳細(xì)介紹。

（四）薪酬體系設(shè)計

薪酬體系設(shè)計，通?；谝韵率粋€步驟展開：

（1）基于公司戰(zhàn)略和行業(yè)標(biāo)桿，明確公司薪酬激勵的戰(zhàn)略定位，以及薪酬激勵的預(yù)期目標(biāo)；

（2）進(jìn)行崗位分析和崗位評估，據(jù)此進(jìn)行薪酬等級結(jié)構(gòu)的規(guī)劃與設(shè)計；

（3）開展薪酬調(diào)查，與市場水平接軌，確定薪酬體系的競爭策略和定位水平；

（4）開展薪酬體系框架性設(shè)計，明確薪酬科目（構(gòu)成）、薪酬等級、薪酬水平、薪酬彈性，薪酬代入原則等，進(jìn)行研討和確認(rèn)；

（5）對于生產(chǎn)作業(yè)、銷售、事業(yè)部（分公司）、高管等特定群體的薪酬，進(jìn)行專項設(shè)計；

（6）進(jìn)行薪酬模擬測算，評估薪酬方案與原薪酬體系的成本變化，進(jìn)行方案的優(yōu)化調(diào)整；

（7）組織薪酬代入小組，結(jié)合公司現(xiàn)有的崗位序列及任職資格體系，進(jìn)行人員任職資格評價，據(jù)此確定薪酬的代入等級；

（8）進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)在信息系統(tǒng)、工資系統(tǒng)內(nèi)的調(diào)整，按照新體系發(fā)放工資；

（9）修訂《薪酬管理制度》，建立與CPI、公司業(yè)績等掛鉤的動態(tài)薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制。

（10）完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上的自助式福利體系，滿足員工多元化的需要。

（五）薪酬的日常管理

薪酬的日常管理，重點是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整三個部分組成的循環(huán)，這個循環(huán)稱為“薪酬成本管理循環(huán)”。

薪酬體系建立之后，并非一成不變，而是需要進(jìn)行動態(tài)的管理。

首先，企業(yè)一般都有薪酬預(yù)算，這一預(yù)算值往往是與企業(yè)上年度的薪酬總額、企業(yè)業(yè)績的增長、人員數(shù)量的增長等進(jìn)行掛鉤的，但實際運(yùn)行中可能會出現(xiàn)各種情況，如：業(yè)績沒有達(dá)到預(yù)期，市場情況突變、業(yè)務(wù)量劇增，等等，這些情況，都需要對預(yù)算進(jìn)行動態(tài)的管理和調(diào)整。

其次，薪酬的定級和支付，是薪酬管理的常態(tài)性工作，新員工入職、員工工作調(diào)整、職位晉升等，都需要進(jìn)行薪酬的定級和入級操作。計件工資制的員工、提成工資制的銷售人員，每個月都要進(jìn)行工資額的核算，這些工作都是日常要開展的。

第三，薪酬的調(diào)整，這項工作又分為個人的調(diào)整、群體的調(diào)整和整體的調(diào)整三個層面，個人的調(diào)整隨時都會開展，群體的調(diào)整一般根據(jù)公司的經(jīng)營策略而調(diào)整，整體的調(diào)整，一般放在年中或年末，以及企業(yè)認(rèn)為需要調(diào)整的重要時間點進(jìn)行。

薪酬預(yù)算決定總額，薪酬定級和支付是日常支出，薪酬調(diào)整是既有薪酬體系的變化，但仍要服從于薪酬預(yù)算的總體安排，以上三者是有機(jī)的互動關(guān)系，共同構(gòu)成薪酬的日常管理系統(tǒng)。