業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金給其購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵x對象在以后的若干年內經業(yè)績考核通過后可以獲準兌現規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現有損公司利益的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業(yè)績股票將被取消。 

我國上市公司從20世紀90年代初開始對股權激勵制度進行積極的探索和實踐，其中業(yè)績股票是應用最為廣泛的一種模式。業(yè)績股票在我國公司中最先得到推廣，其主要原因在于: 

 (1)對于激勵對象而言，在業(yè)績股票激勵模式下，其工作績效與所獲激勵之間的聯系是直接而緊密的，且業(yè)績股票的獲得僅取決于其工作績效，幾乎不涉及股市風險等激勵對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵對象最終所獲得的收益與股價有一定的關系，因此可以充分利用資本市場的放大作用，加大激勵力度。 

 (2)對于股東而言，業(yè)績股票激勵模式對激勵對象有嚴格的業(yè)績目標束。權、責、利的對稱性較好，能形成股東與激勵對象雙贏的格局，故激勵方案較易為股東大會所接受和通過。 

 (3)對于公司而言，業(yè)績股票激勵模式所受的政策限制較少，一般只要公司股東大會通過即可實施，方案的可操作性強，實施成本較低。 

業(yè)績股票優(yōu)缺點 

 (1)業(yè)績股票的優(yōu)點 

◆能夠激勵關鍵人員努力實現業(yè)績目標。 

◆具有較強的約束作用。激勵ス對象獲得獎勵的前提是實現一定的業(yè)績目標，并且收入是在將來逐步兌現;如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常常調離等情況，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。 

◆業(yè)績股票可每年實行一次，因此能夠滾動循環(huán)地進行激勵，激勵范圍的可調性較大。 

 (2)業(yè)績股票的缺點 

業(yè)績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業(yè)績股票而弄虛作假，或是很容易就達到目標，起不到激勵效果。激勵成本較高，有可能造成公司支付現金的壓力。 

業(yè)績股票適用性

業(yè)績股票只對公司的業(yè)績目標進行考核，不要求股價的上漲;并且業(yè)績股票對現金的成本壓力較大，因此比較適合業(yè)績穩(wěn)定、需進一步提升業(yè)績、現金流量充足的公司。 

業(yè)績股票模式的一般特征：

◆在年初公司給經理人確定一個較為合理的業(yè)績目標和與之對應的股票授子數量或激勵基金提取額度，如果經理人在未來的若干年內通過業(yè)績考核，則公司就獎勵其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金為其購買約定數量的股票。 

◆業(yè)績股票的期限一般為3-5年。 

◆業(yè)績股票通常設置禁售期。一般激勵對象是董事會成員或高管人員，所獲得的業(yè)績股票只有在離職6-12個月之后才可以出售;對于激勵對象是核心骨干員工的，其所獲得的業(yè)績股票一般會設置3年的禁售期。 

◆業(yè)績股票有嚴格的限制條件，如果激勵對象的業(yè)績未能達標，或者出現業(yè)績股票合同中約定的有損公司的行為或自行辭職等情況，則公司有權取消其未兌現的業(yè)績股票。 

◆設置風險抵押金。有些公司會設置風險抵押金，達不到業(yè)績考核標準的激勵對象不僅得不到業(yè)績股票，而且還會被相應處罰。 

業(yè)績股票案例 

萬科在2006年5月30日的股東大會上通過了2006~2008股權激勵計劃，計劃分三期實施，目前第一批已經實施完畢。該次股權激勵的實施對象是受薪董事、監(jiān)事和中級、高級管理人員，以及總經理提名的骨干業(yè)務人員?？己藯l件是年凈利潤(NP)增長率超過15%，全面攤薄的年凈資產收益率(ROE)超過12%，公司如采用向社會公眾增發(fā)股份或向原有股東配售股份的方式，當年每股收益(EPS)增長率超過10%。激勵規(guī)模是每年根據凈利潤增長率從凈利潤增額中提取激勵基金(如表2-1所示)。凈利潤增長率超過15%時按增長率提取基金，但提取比例最高不超過30%。行權條件是在滿足激勵條件時，公司委托資深國投從二級市場購入股票，經過一年等待期后，若股票價格滿足歸屬條件則交付股票，否則在下一年度再次測試是否滿足歸屬條件，若符合則交付，不符合則取消交付(如圖2-1所示)。

表2-1 年度股權激勵基金提取比例表

圖2-1股權激勵基金提取原理示意圖

注：T年度：預提部分激勵基金交由信托公司司(深國投)購入股票備用 

T+1年度：根據業(yè)績考核結果委托信托公司補充購入全部股票 

T+2年度：若T+1年度股票均價高于T年度股票均價，則授予股票; 

T+3年度：若T+2年度股票均價高于T年度股票均價且高于T+1年度股票均價，則授予股票。

實施情況:2006~2008年，2006年5月月31日公司為“計劃”預提資金1.42億元用于購買股票，截至2006年底，“2006年年度激勵計劃”共持有25，452，018份股票;截至2007年4月13日，2006年公司凈利潤增長54.68%，股東大會確定激勵股票規(guī)模后，公司補充計提0.73億元，截至20007年底，“計劃”共持有38，139，169份股票;2008年8月23 日，公司2007年股票均價33.81元，大于2006年均價7.10元，滿滿足授予條件，董事會同意授予。從本質上講，業(yè)績股票是“獎金”的延遲發(fā)放，只不過支付的方式從現金變成股票，對業(yè)績的要求更高。但正是這點不同使得這種模式彌補了一般意義上年終獎的缺點，具有長期激勵的效果。

業(yè)績股票模式還可以變通使用，就是將獎勵給經理人的股票變成獎勵現金，這種變種模式又叫作業(yè)績單位模式，業(yè)績單位的適用范圍與業(yè)績股票是一樣的。需要指出的是，這種模式對于那些想對經理人進行股權激勵，但是還沒想好的非上市公司是很適合的。先使業(yè)績單位以現金的方式對經理人進行中長期捆綁，待日時機成熟后后，再推出以股份支付的股權激勵計劃。

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