近年來，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)、科技創(chuàng)新層出不窮，各行各業(yè)都認(rèn)識(shí)到，需要重新認(rèn)識(shí)商業(yè)世界，需要對(duì)企業(yè)的未來進(jìn)行系統(tǒng)謀劃，而謀劃的重要內(nèi)容之一就是未來的人才與人才管理。有關(guān)于人才盤點(diǎn)、人力資源審計(jì)、人才戰(zhàn)略規(guī)劃，業(yè)內(nèi)有各種不同的說法，這三者之間是否有聯(lián)系，是怎樣的聯(lián)系和區(qū)別，作為企業(yè)如何運(yùn)用這些方法去規(guī)劃和指導(dǎo)人才管理實(shí)踐？帶著這些問題，本次論壇請(qǐng)到了中華人力資源研究會(huì)人才分會(huì)常務(wù)理事、北京大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心專家、中企聯(lián)管理咨詢委員會(huì)副主任委員、從事戰(zhàn)略人力資源體系建設(shè)與培訓(xùn)17年的實(shí)戰(zhàn)型專家段磊博士為大家剖析三個(gè)概念、講述三種方法、分享三個(gè)案例。

一、戰(zhàn)略解碼與人才訴求

段博士以一位人才管理專家、也是企業(yè)家的身份，闡述了人才對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的意義：

面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)及環(huán)境的變化，每位企業(yè)家都要思考“政治局勢(shì)與全球化”、“經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整與機(jī)會(huì)風(fēng)口”、“消費(fèi)升級(jí)與客戶需求把握”、“科技與企業(yè)未來”、“新一代勞動(dòng)者與人才選用育留”等諸多新的戰(zhàn)略命題。而“蓋洛普路徑理論”恰如其分地闡釋了“人才”對(duì)于企業(yè)經(jīng)營的終極價(jià)值。其中，有關(guān)于人的四個(gè)問題，正在成為戰(zhàn)略落地的焦點(diǎn)。

當(dāng)前的調(diào)查顯示，企業(yè)人才管理與開發(fā)的情況并不樂觀：人才管理體系的系統(tǒng)性和完備性達(dá)到60%，人才的激勵(lì)狀態(tài)與敬業(yè)度達(dá)到40%，人才滿足企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需要的程度僅35%，人才獲取與自我培養(yǎng)能力僅25%。

正是在這樣的背景下，“人才隊(duì)伍如何盤”、“人才管理如何審”、“人才戰(zhàn)略如何定”成為各家企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

二、人才盤點(diǎn)

在GE、阿里等企業(yè)，“人才盤點(diǎn)”作為與“戰(zhàn)略盤點(diǎn)”比肩而立的一項(xiàng)重要工作，獲得CEO的高度重視與深度參與。人才盤點(diǎn)之于企業(yè)的意義，在于它能夠幫助企業(yè)對(duì)人才資源進(jìn)行有效的識(shí)別、使用和儲(chǔ)備，促進(jìn)人才的戰(zhàn)略性配置；之于個(gè)體的意義，在于它能夠幫助員工個(gè)體認(rèn)識(shí)能力的優(yōu)劣，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，發(fā)展提升。

漢哲是國內(nèi)最早開展任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)、能力素質(zhì)建模與人才盤點(diǎn)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，技術(shù)、方法已經(jīng)非常成熟并有幸服務(wù)于宇通客車、大族激光、金螳螂、中國空間技術(shù)研究院等各行各業(yè)的知名企業(yè)，覆蓋企業(yè)員工數(shù)百萬人。結(jié)合漢哲咨詢?cè)谌瞬疟P點(diǎn)領(lǐng)域的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)及研究積累，段博士就人才盤點(diǎn)的思路、工具和方法進(jìn)行了分享。

基于任職資格的人才盤點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)基于崗位/崗位序列的關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行知識(shí)、技能、能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)等綜合資質(zhì)的萃取與評(píng)價(jià)，更加強(qiáng)調(diào)任職者綜合資質(zhì)與所承擔(dān)的職責(zé)之間的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性。基于任職資格的人才盤點(diǎn)，一是有助于對(duì)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要的能力進(jìn)行超前規(guī)劃；二是有助于知識(shí)萃取，將存在于少數(shù)員工心中、腦中的技能轉(zhuǎn)化為組織智商，促進(jìn)“學(xué)習(xí)型組織”的建設(shè)；三是有助于人才復(fù)制，即根據(jù)公司的知識(shí)地圖、能力地圖，批量生產(chǎn)人才，在人才管理的整個(gè)鏈條中占有主動(dòng)權(quán)。

基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn)，側(cè)重能力素質(zhì)模型的開發(fā)并據(jù)此開展評(píng)鑒。這一盤點(diǎn)方式的優(yōu)點(diǎn)在于快速便捷，同時(shí)也有利于外部大數(shù)據(jù)的參照和對(duì)比，同時(shí)，通過績(jī)效、能力、潛質(zhì)三要素的測(cè)評(píng)，能夠幫助組織找到應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注的人、需要淘汰清退的、應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)的人，實(shí)現(xiàn)人才的區(qū)分和有效使用，而這一方法的缺點(diǎn)在于忽略了崗位的專業(yè)屬性，能夠評(píng)價(jià)人卻無法知道如何幫助這個(gè)人成長(zhǎng)和更好地適應(yīng)崗位、創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)。

該部分，段博士以知名互聯(lián)網(wǎng)公司-騰訊的人才管理體系與人才盤點(diǎn)為例進(jìn)行了形象的說明。

三、人力資源審計(jì)

人力資源審計(jì)，是對(duì)企業(yè)的人力資源政策、制度、管理機(jī)制、操作流程以及運(yùn)行效果的全面稽核，是確保企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策得以有效執(zhí)行，人力資源系統(tǒng)效能得以真正發(fā)揮的重要手段，它通過分析問題、提出思路、制定措施，幫助企業(yè)改進(jìn)和提升人力資源管理水平和績(jī)效，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)現(xiàn)。

人力資源四維審計(jì)，是從人力資源及管理的“戰(zhàn)略匹配度審計(jì)”、“治理專業(yè)度審計(jì)”、“業(yè)務(wù)完備度審計(jì)”、“人才充足度審計(jì)”四個(gè)維度對(duì)人力資源管理工作的狀態(tài)進(jìn)行審計(jì)和評(píng)估。

在人力資源管理審計(jì)的過程中，需要通過內(nèi)部資料研究、管理層深度訪談、員工問卷調(diào)查、外部標(biāo)桿對(duì)比等多種方式的信息搜集、整理與分析，形成針對(duì)人力資源管理各項(xiàng)體系的診斷與審計(jì)結(jié)論。在此基礎(chǔ)上，還要對(duì)問題進(jìn)行分析，找出根源，找出影響度大、改善效益高的因素，制訂改善與提升的中長(zhǎng)期規(guī)劃，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值管理與價(jià)值提升。

該部分，段博士以全球知名客車企業(yè)-宇通客車的人力資源四維審計(jì)為例進(jìn)行了講解。

四、人才戰(zhàn)略制定

人才戰(zhàn)略，是根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人才狀況與人力資源管理狀況，對(duì)未來的人才資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來人才管理與發(fā)展目標(biāo)，并在此指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)招聘、選拔、任用、配置、考核、激勵(lì)、培訓(xùn)、發(fā)展等各項(xiàng)管理工作進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)劃的管理活動(dòng)。

在人才需求預(yù)測(cè)方面，段博士講到了基于現(xiàn)有工作效率的規(guī)劃方法、基于人才現(xiàn)狀的漸行性規(guī)劃方法、基于技術(shù)、流程及組織變革的人才規(guī)劃方法等各類簡(jiǎn)單易行的規(guī)劃技術(shù)方法。

在人才管理策略規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略為起點(diǎn)，通過戰(zhàn)略解碼對(duì)人才管理任務(wù)進(jìn)行層層分解，針對(duì)每一項(xiàng)任務(wù)，再具化為可落地、可操作、可衡量的重點(diǎn)工作，并借助于考核體系進(jìn)行目標(biāo)傳導(dǎo)和推動(dòng)。

同時(shí)，人才戰(zhàn)略并非無跡可尋，它也有專門的指標(biāo)體系進(jìn)行測(cè)量和管理，段博士將其歸納為“人力資源經(jīng)濟(jì)指標(biāo)”、“員工幸福感指標(biāo)”、“人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)”、“人力資源工作指標(biāo)”等四類，并就每一類型包含的典型指標(biāo)進(jìn)行了列舉。

該部分，段博士分享了為中國東方航空集團(tuán)開展人才戰(zhàn)略規(guī)劃體系設(shè)計(jì)的案例。

五、總結(jié)與展望

最后，段博士就以上分享的內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)，進(jìn)一步闡述了“企業(yè)戰(zhàn)略”-“人才盤點(diǎn)“ - ”人力資源審計(jì)”-“人才戰(zhàn)略規(guī)劃”之間的關(guān)系。

段博士的專題分享，將多年的積累聚焦在三個(gè)主題中，將企業(yè)戰(zhàn)略與人才盤點(diǎn)、人力資源審計(jì)、人才戰(zhàn)略規(guī)劃之間的區(qū)別和聯(lián)系進(jìn)行了專業(yè)的梳理、澄清和甄別，專業(yè)技術(shù)的呈現(xiàn)與成功案例的分享兼而有之，與會(huì)嘉賓沉浸其中，意猶未盡。

美酒飲到微醉處，好花看到半開時(shí)。短短兩天的時(shí)間，匯集了四位專家老師的精彩講解，是凝練精華，也是拋磚引玉。這一期只是開始，滿懷希望再待來期的朋友們，在接下來的論壇中，漢哲會(huì)繼續(xù)努力，為大家?guī)砀鼮榫实膬?nèi)容。

感謝朋友們的熱情參與和支持，感恩常在，后會(huì)有期！

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