薪酬設(shè)計(jì)，不得不說是人力資源管理領(lǐng)域的一個系統(tǒng)工程，通常需要進(jìn)行薪酬現(xiàn)狀診斷、市場薪酬調(diào)查、薪酬體系搭建、崗位評估、崗位序列設(shè)計(jì)、能力通道設(shè)計(jì)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、套改方法確定、總額及個人漲跌幅測算、制度設(shè)計(jì)、宣貫與員工溝通等等。

想想這些都頭大，不過萬事開頭難，薪酬設(shè)計(jì)的核心，還是在于薪酬等級體系的搭建，就好比建房子，先要把框架搭建好，然后在做澆筑和內(nèi)飾。薪酬等級體系就是薪酬設(shè)計(jì)的框架性要素，薪酬等級體系的主要內(nèi)容是對公司各類人員的薪酬將按照什么樣的等級規(guī)則進(jìn)行設(shè)定，以及人員在薪酬等級中將如何流動和調(diào)整。說白了，就是員工看到公司的薪酬等級體系，就知道自己現(xiàn)在大概在什么位置，將來當(dāng)自己的崗位或能力提升了，可能到哪個位置。

那么薪酬等級體系如何搭建，有什么依據(jù)呢，有哪些搭建思路和方法呢？這里就給大家介紹萬變不離其宗的三種薪酬等級體系搭建模式，分布是崗位價值法、能力等級法、崗位融合能力等級法，市面上絕大多數(shù)的企業(yè)薪酬等級模式，都基于這三種模式的一種而形成，無論多么復(fù)雜花哨的薪酬等級體系，也逃不出這三種模式原型。

一、崗位價值法

此種方法的理念是，一個企業(yè)由不同的崗位構(gòu)成，不同的崗位價值不同，因此相對應(yīng)的薪酬應(yīng)該有所不同。崗位價值等級決定了公司的薪酬等級。此模式通常需要做崗位價值評估，崗位價值評估的方法包括海氏、美氏、HCGPE等，通過崗位價值評估工具，將公司的所有崗位劃分為不同的崗位等級，形成崗位地圖，如下圖所示，然后將崗位等級轉(zhuǎn)化為薪酬等級，再設(shè)定薪酬檔位，形成一個矩陣式薪酬寬帶。不同的人根據(jù)其崗位等級確定薪酬等級，然后在該等級內(nèi)橫向發(fā)展。

二、能力等級法

此種方法的理念是：不同的人員能力水平有所差異，在崗位間差異不明顯的情況下，或者人員崗位不太清晰，或調(diào)整比較頻繁的情況下，能力應(yīng)該成為主要定薪的因素。因此，會根據(jù)崗位類型的不同，劃分出崗位大類，也就是所謂的崗位序列，針對不同的序列，設(shè)定能力等級，如專員級—主管級—經(jīng)理級---高級經(jīng)理級---總監(jiān)級，每一個能力等級，對應(yīng)一個薪酬等級，這樣根據(jù)能力等級的長短規(guī)劃，確定薪酬的等級，并橫向設(shè)計(jì)薪檔，由此構(gòu)成一個矩陣式薪酬寬帶，或者非矩陣式薪酬寬帶，不同的人員，根據(jù)其能力評定結(jié)果，確定薪酬等級。

三、崗位融合能力等級法

此種方法嚴(yán)格講不是獨(dú)立的模式，其實(shí)是對以上2種模式的結(jié)合，首先根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，確定崗位等級，由此確定基本的薪酬等級，然后在薪酬等級中，再穿插入各崗位對應(yīng)的能力等級通道。此種方法和第二種方法的區(qū)別在于，不同崗位統(tǒng)一能力等級，會在不同的薪級上，而第二種方法，通常情況下只有能力等級的差異，沒有崗位等級的差異。

四、三種模式的比較

看到這里，想必大家會有一個大大的問號，那3種方法有什么區(qū)別，我的企業(yè)該用哪種方法呢，這里，做一個優(yōu)缺點(diǎn)對比：

具體模式的選擇，取決于企業(yè)的管理成熟度，崗位和人才能力體系管理的需求和導(dǎo)向，沒有絕對，只有合適自己的，易于管理，起到實(shí)效的才是合理的。

作者：漢哲管理咨詢 葉濤

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