一、 客戶介紹

公司設立于2005年7月，是一家以工業(yè)機器人及相關智能技術為核心的智能制造解決方案提供商與綜合集成服務商，主營業(yè)務是從事汽車智能化、自動化生產線及成套裝備等的設計、研發(fā)、制造、裝配和銷售。自設立以來，公司一直致力于提供汽車焊裝、總裝兩大高技術含量工藝領域的全覆蓋、個性化解決方案，在汽車焊裝、總裝領域打造形成了突出地位和獨特競爭優(yōu)勢。公司以“提供高質量的智能自動化解決方案，為‘中國制造’產品添磚加瓦”為使命，通過國內、日本兩大生產制造基地形成國際化布局，利用多年積累的各類豐富項目經驗、較強的技術實力、突出的國際資源整合能力、高質量的產品服務，在汽車及其零部件、其他高端制造領域的自動化生產線和成套裝備領域內建立了較強的競爭優(yōu)勢，以專業(yè)能力、工匠精神贏得客戶的信賴。公司主要向中國、日本、東南亞國家、南北美國家等地區(qū)的客戶提供產品及服務，成為了日本豐田、日本五十鈴、E.Magna、東風日產、廣汽集團、廣汽豐田、廣汽本田、漢騰汽車等眾多知名汽車制造企業(yè)的供應商，并保持長期合作。

二、 項目需求/主要問題

人力資源規(guī)劃系統(tǒng)：公司上市后需要結合上市公司的運行基本規(guī)律、典型企業(yè)對標等方面進行系統(tǒng)分析、規(guī)劃，當前人力資源管理體系還未形成、規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化、國際化的視野。另外，人力資源體系本身的組織能力較弱，人員配置較少，與公司長遠的發(fā)展目標之間存在明顯差距。

組織發(fā)展系統(tǒng)：需對標先進、依據公司法、上市公司準則、公司治理理念等，完善組織管理理念、落實經營管理思路，明確公司組織的層級關系，管控模式、管控界面，設計上下級組織定位等，進一步推進現代企業(yè)管理制度落地生根

人才發(fā)展系統(tǒng)：面對人才引進、現有人才激勵等發(fā)面的問題、職業(yè)發(fā)展通道單一，難以滿足技術類員工發(fā)展需要，也不能夠匹配未來高端人才引進之后的定位和保留。

人才激勵系統(tǒng)：未建立完善的薪酬與激勵機制，高素質人才引進、留用難。在新的發(fā)展環(huán)境下，對人才的激勵應該從市場、崗位貢獻、能力水平、工作結果等多維度，建立起由較強吸引力、注重結果考核、長中短期結合的激勵模式，進一步激發(fā)員工本身動能、按照引導與賦能雙引擎提升組織能力。

人力資源信息化系統(tǒng)：未建立人力資源信息化系統(tǒng)，與公司的整體調性、科技公司的定位不匹配?？萍脊镜臄底只D型勢在必行、而人力資源信息化體系的建立，將對基礎人事管理功能的實現、人力資源各項職能的發(fā)揮具有至關重要的作用。

三、 解決方案

（一）人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

1. 從公司戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展環(huán)境、上市公司的運行基本規(guī)律、典型企業(yè)對標等方面進行系統(tǒng)分析，剖析影響公司人力資源管理的各方面因素，找出問題、對癥下藥。

2. 從人才數量、結構、素質能力的總體提高、人力資源管理能力的提升兩個方面著手，從宏觀層面設計公司未來三至五年的人力資源發(fā)展目標、理念、策略等，并對人才的整體數量、結構和素質能力做出詳細規(guī)劃、對人力資源管理的各個方面做出指導性的、概括性、提綱挈領的規(guī)劃和計劃。

（二）組織發(fā)展系統(tǒng)

1. 對標先進、依據公司法、上市公司準則、公司治理理念等，完善組織管理理念、落實經營管理思路，明確公司組織的層級關系，管控模式、管控界面，設計上下級組織定位等，進一步推進現代企業(yè)管理制度落地生根。

2. 優(yōu)化組織架構、匹配組織職能、明晰組織職責、促進履職效果。完成定崗、定編、定員工作，設計崗位職責說明書。

3. 挑選關鍵崗位、進行崗位價值評估，明確所有崗位在公司中的價值定位，為后續(xù)崗位職級地圖的設計、以及薪酬管理提供科學依據。

（三）人才發(fā)展系統(tǒng)

1. 全公司崗位共分為管理類、專業(yè)類兩個類別，按照崗位職責相似性、職能連貫性、能力相似性，將公司崗位劃分到若干個序列中，根據序列人員的數量、事業(yè)成功曲線、崗位履職特點等將每個序列劃分為若干個不同的級別，形成崗位職級地圖，建立員工發(fā)展通道。

2. 從基本條件、行為標準、能力標準、業(yè)績標準多個維度建立各序列的任職資格，通過崗位價值評估、人員等級認證將每位員工匹配到相應的職級中去，使員工清楚知道需要怎樣的標準才能達到相應的職級，并可以在晉升、培訓、薪酬等方面得到充分應用。

3. 結合標準要求，與人才盤點結果，找出各類型人員的能力偏差，并以此開發(fā)分層分類的學習地圖、課程地圖、以及培養(yǎng)計劃、內部講師構建等。協助盤點內部學習資源，設計包括課程外部采購計劃內容。

（四）薪酬體系優(yōu)化設計

1. 基于公司現有薪酬體系，進行薪酬模式、薪酬結構、薪酬水平的優(yōu)化，對標同地區(qū)、同行業(yè)薪酬水平，建立適合于公司當前發(fā)展階段的薪酬策略，薪酬向關鍵崗位人才傾斜。構建分層分類的薪酬激勵模式，不同類型人員建立差異的薪酬結構。

2. 將現有薪酬體系與新的任職資格體系進行系統(tǒng)銜接，主要包括薪酬要素、結構、水平的調整，職級評定結果在薪酬中的應用，定薪調薪機制的優(yōu)化設計等。

3. 以公司戰(zhàn)略目標的實現為基本要求，提升員工激勵有效性為主要目標，優(yōu)化當前組織、員工兩級績效考核體系，特別是在指標的開發(fā)、目標的制定、指標的選擇等方面形成可落地執(zhí)行的系列方法和工具。

4. 針對技術研發(fā)、營銷等關鍵崗位，探索中長期激勵模式的應用，促進科技創(chuàng)新與成果轉化效率。選擇合適的激勵工具及組合（比如超額利潤分享、崗位分紅、項目跟投與收益分工等），形成一套中長期結合，權責利對等、激勵與約束并重的立體化激勵機制。

（五）人力資源信息化系統(tǒng)

1. 部署人力資源管理信息化系統(tǒng)，提高HR工作效率、協助管理者高效決策、提升員工體驗。

2. 包括系統(tǒng)使用過程中的常規(guī)維護、指導、系統(tǒng)升級、技術問題處理等，做好相關功能的實施和培訓。

3. 在提高效率的同時，全面、系統(tǒng)、實時的數據分析可為人力資源管理提供更加科學的判斷依據。

四、 實施效果

基本建立了符合上市公司特點、以及與其公司身份相匹配的戰(zhàn)略人力資源管理體系。從五大系統(tǒng)結合的角度，讓人力資源工作的各項內容有效聯動，改變了人管人、管不住的困難局面。為后續(xù)業(yè)務發(fā)展注入了機制的力量，為人才結構調整做好了充分準備。

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