一、 客戶介紹

該公司是當(dāng)?shù)仄叽髧型顿Y平臺公司之一。主要業(yè)務(wù)為農(nóng)業(yè)、文旅兩個板塊的產(chǎn)業(yè)開發(fā)、投資、建設(shè)、運營等。

二、 項目需求/主要問題

為落實深化國企改革政策要求、促進(jìn)市場化業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，公司計劃開展員工薪酬與績效考核體系優(yōu)化工作，以改善激勵效果、提升組織效能。經(jīng)初步溝通，本次咨詢項目主要聚焦如下三個方面：

(一) 評估和優(yōu)化當(dāng)前崗位職級體系，進(jìn)一步規(guī)范選人用人機制，通過擴通道、立標(biāo)準(zhǔn)、建機制等方法，形成員工評價、使用、激勵三者之間的有效聯(lián)動，提升組織效率。

(二) 建立“以崗定薪、以能定等、以績調(diào)薪”的薪酬模式，提升薪酬體系的科學(xué)性與激勵性；對不同職責(zé)定位、不同產(chǎn)業(yè)特點、不同履職要求的人員，建立針對性的激勵模式和結(jié)構(gòu)，優(yōu)化激勵導(dǎo)向、提升薪酬公平性。

(三) 強化績效考核與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的聯(lián)系，發(fā)揮績效的指揮棒作用；深化績效考核體系的對象范圍、以全員績效為目標(biāo)、逐步深入；優(yōu)化績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)，建立由定量、定性相結(jié)合的指標(biāo)體系；強化考核結(jié)果與員工收入的掛鉤機制，向上激勵、對下約束，改善績效氛圍。

三、 解決方案

本項目采用“調(diào)研診斷、總體分案設(shè)計、專項方案設(shè)計與驗證、落地實施輔導(dǎo)”的步驟組織推進(jìn)。

(一) 調(diào)研診斷與總體方案設(shè)計

工作內(nèi)容：

1. 與公司各級領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行詳細(xì)交流，了解公司業(yè)務(wù)情況、管理要求、人員特點、薪酬績效管理的困難等，客觀把握實際、分析主要問題。

2. 研究監(jiān)管單位的政策與要求、了解縣級兄弟單位在薪酬績效體系改革方面的經(jīng)驗、對標(biāo)類似典型企業(yè)的優(yōu)秀做法。

3. 收集、研究公司當(dāng)前使用的薪酬績效考核制度、執(zhí)行結(jié)果、過程數(shù)據(jù)等。

4. 在以上工作基礎(chǔ)上，設(shè)計本次薪酬績效體系優(yōu)化工作的主要目標(biāo)、調(diào)整方向、具體思路、實施路線等，并形成薪酬績效體系優(yōu)化總體方案。

5. 針對方案，與公司領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行詳細(xì)交流、探討、對齊。

(二) 專項方案設(shè)計與驗證

1. 職級管理方面的工作內(nèi)容

一是細(xì)化崗位序列。根據(jù)崗位職責(zé)相似性、職能連貫性、能力相似性等因素，劃分崗位序列，以便于對人員進(jìn)行針對性管理，分類激勵、分類培養(yǎng)。管理崗包括經(jīng)營管理序列、專業(yè)管理序列、下屬單位管理序列等，專業(yè)崗包括技術(shù)序列、職能序列、工勤序列等。

二是搭建崗位職級地圖。管理人員以崗定級、專業(yè)人員以能定級。設(shè)計公司統(tǒng)一的崗位職級地圖，對不同身份、不同序列、不同組織人員統(tǒng)一管理，打通職業(yè)發(fā)展通道。

三是建立職級晉升標(biāo)準(zhǔn)。從基本條件、任職能力、素質(zhì)素養(yǎng)等方面出發(fā)，進(jìn)一步明確各級人才的達(dá)標(biāo)條件，引導(dǎo)員工自我提升。

四是落實科學(xué)、規(guī)范的職級管理動態(tài)機制。包括公開透明的晉升程序，定量條件與定性評議相結(jié)合的評價方法等。

2. 薪酬體系優(yōu)化方面的工作內(nèi)容

一是開展薪酬結(jié)構(gòu)與水平分析調(diào)查。分析各類人員的過往薪酬數(shù)據(jù)，主要對不同職級、崗位之間的薪酬差距、固定與浮動薪酬的占比進(jìn)行盤點。適當(dāng)開展同行業(yè)市場薪酬水平調(diào)查，判斷當(dāng)前公司各類人員的薪酬水平競爭力，并以此作為后續(xù)薪酬水平策略設(shè)計的參考。

二是優(yōu)化薪酬模式與結(jié)構(gòu)。對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點、歸類，針對各類人員的履職特點，設(shè)計具有針對性的薪酬結(jié)構(gòu)。建立由崗位價值、能力水平、工作績效這三要素構(gòu)成的工資決定機制。優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)占比，使月度工資、年度獎金適度平衡，固定部分與浮動部分比例合理。

三是落實分類激勵要素。包括下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營責(zé)任制、市場開發(fā)人員的提成工資制、技術(shù)人員的項目獎金、職能人員的效益獎金、項目管理人員的項目獎金等。

四是設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在以上工作基礎(chǔ)上，設(shè)計與職級地圖相對照的薪酬矩陣表，形成員工定薪、調(diào)薪的基本參照系。

五是做好方案驗證。參照工資總額情況，對新的薪酬方案進(jìn)行個人薪酬與人工成本套算、驗證，保障新的方案能夠被公司及員工接受。

六是建立常態(tài)化薪酬管理機制。建立員工薪酬動態(tài)調(diào)整機制，包括薪酬普調(diào)、崗位調(diào)整、職級調(diào)整、績效調(diào)整等。編制薪酬管理制度，落實新薪酬方案主要設(shè)計思想，指導(dǎo)公司進(jìn)行薪酬規(guī)范化管理。

3. 績效考核體系優(yōu)化方面的工作內(nèi)容

一是建立分層分類的績效考核模式。根據(jù)公司經(jīng)營管理機制、績效文化氛圍，針對各級人員，選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己四Ｊ?，常用方式包括目?biāo)管理法MBO、戰(zhàn)略績效BSC、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI等。結(jié)合任期制與契約化改革思想，建立下屬單位經(jīng)理層經(jīng)營業(yè)績考核制度，壓實主體責(zé)任、落實經(jīng)營指標(biāo)。

二是開發(fā)各崗位的績效考核指標(biāo)。根據(jù)管理要求、崗位職責(zé)開發(fā)績效考核指標(biāo)，設(shè)計定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的權(quán)重，既能發(fā)揮激勵作用，也要合情合理，形成良好的組織氛圍。

三是簽訂績效考核表。設(shè)計各類人員的績效考核表，并輔助公司各級領(lǐng)導(dǎo)完成績效考核表的簽訂。

四是設(shè)計績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案。主要包括在績效工資的發(fā)放、獎金核算、評優(yōu)評先、職級晉升等方面的應(yīng)用，鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。

五是建立績效運行管理機制。對績效考核工作的組織分工、考核周期、運行程序等進(jìn)行設(shè)計，保證考核體系有效運轉(zhuǎn)。編制績效考核管理辦法，指導(dǎo)績效考核工作的規(guī)范、高效運行。

四、 實施效果

系統(tǒng)解決了前期診斷發(fā)現(xiàn)的各項問題，實現(xiàn)了崗位、薪酬、績效等各模塊的聯(lián)動，打通了價值創(chuàng)造、評估、分配的鏈條。為員工的能上能下、能進(jìn)能出、能增能減奠定了基礎(chǔ)。

掃描二維碼關(guān)注漢哲微信公眾號，查看更多資訊