一、 客戶介紹

該礦業(yè)公司成立于2010年，集團(tuán)聚焦能源高效循環(huán)利用，打造以采礦、選礦、燒結(jié)球團(tuán)、球墨鑄管為主，以采選固廢為原料生產(chǎn)各種建筑用砂石骨料、水穩(wěn)墊層、商砼、ALC新型建材為輔的產(chǎn)業(yè)鏈條。并聯(lián)合科研院所攻克高水材料關(guān)鍵技術(shù)，配制成新一代超高水充填材料,走出了一條綠色礦山循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之路。經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，目前擁有院士工作站兩處、省市級(jí)礦山工程研究中心兩處，是一家以礦產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)利用為依托的大型綜合性高新技術(shù)企業(yè)集團(tuán)。

二、 項(xiàng)目需求/主要問(wèn)題

經(jīng)歷十余年的快速發(fā)展，在以鐵礦石開(kāi)采和粗加工為主業(yè)，以商業(yè)、地產(chǎn)、建材、施工、新材料等為輔業(yè)，已發(fā)展成為涵蓋眾多子分公司、眾多業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多元化公司，在新的發(fā)展階段，公司面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織變革、團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張、人才稀缺等困難，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

人才標(biāo)準(zhǔn)模糊

    公司在建立和發(fā)展初期，人力資源管理粗放，人員綜合素質(zhì)能力總體較差，公司核心層意識(shí)到人才團(tuán)隊(duì)短板對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約因素后，逐步關(guān)注人才隊(duì)伍的打造和人員綜合能力的提升，在此過(guò)程中，受過(guò)往的管理模式限制，對(duì)人才能力的鑒別過(guò)度依賴(lài)核心層的經(jīng)驗(yàn)管理，缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致多年來(lái)在人才選拔、評(píng)比、培養(yǎng)方面的工作難以取得實(shí)效。

人才儲(chǔ)備不足

    隨著國(guó)際形式變化及行業(yè)環(huán)境改變，礦業(yè)集團(tuán)面臨較好的外部發(fā)展環(huán)境，并積極開(kāi)展業(yè)務(wù)拓展，包括擴(kuò)張鐵礦開(kāi)展主業(yè)規(guī)模和礦井?dāng)?shù)量，多元化發(fā)展新型業(yè)務(wù)，布局和規(guī)劃政策紅利業(yè)務(wù)等，在此過(guò)程中讓核心層最為犯難的是管理人才和專(zhuān)業(yè)人才總是無(wú)法及時(shí)匹配，整體團(tuán)隊(duì)形成了“青黃不接”的狀況，導(dǎo)致新擴(kuò)張業(yè)務(wù)發(fā)展不盡如人意，核心管理層精力難以有效覆蓋。

關(guān)鍵人才不穩(wěn)定

    意識(shí)到人才短板對(duì)公司發(fā)展的限制后，公司加大了高端人才吸引力度，通過(guò)高薪挖獵眾多管理和專(zhuān)業(yè)人才，但在實(shí)際工作中，“空降兵”們未能有效發(fā)揮自身實(shí)力，與公司期望差距較大，導(dǎo)致此類(lèi)人員難以在公司穩(wěn)定任職，間接影響了公司整體的人員穩(wěn)定性，形成了負(fù)面的管理氛圍。究其原因，一方面在于公司在招聘人才過(guò)程中，缺乏對(duì)人員能力、素質(zhì)、價(jià)值管方面的評(píng)價(jià)依據(jù)，新進(jìn)人員與公司需求的匹配度不足；另一方面在于新進(jìn)人員在公司現(xiàn)有的人才土壤下難以較好地發(fā)光發(fā)熱，主要體現(xiàn)在橫向與中層管理團(tuán)隊(duì)的融入、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)問(wèn)題和縱向的成長(zhǎng)方向、匯報(bào)關(guān)系問(wèn)題。

三、 解決方案

建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，解決人才標(biāo)準(zhǔn)和人才儲(chǔ)備不足的問(wèn)題，主要措施：

    1、對(duì)人才能力分層分類(lèi)管理，建立職業(yè)發(fā)展通道，涵蓋集團(tuán)公司所有崗位（一線生產(chǎn)人員除外），包括雙通道發(fā)展機(jī)制、跨通道發(fā)展機(jī)制、輪崗機(jī)制等，暢通人才發(fā)展路徑。

2、開(kāi)發(fā)各序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括門(mén)檻條件（年齡、學(xué)歷、司齡、實(shí)踐經(jīng)歷、關(guān)鍵成果）、評(píng)審條件（知識(shí)技能、素質(zhì)能力、行為標(biāo)準(zhǔn)），作為人才評(píng)價(jià)、選拔、招聘的依據(jù)。

3、建立完善的任職資格認(rèn)證評(píng)審操作流程，確保人員評(píng)價(jià)客觀公正。

（二）建立干部管理體系，解決干部選、用、育、留的困境，主要措施：

在儲(chǔ)備干部管理、干部選拔、干部培養(yǎng)、干部考評(píng)、退出管理等方面，提高公司在干部管理方面的規(guī)范性

建立相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)員工重視干部管理的各個(gè)方面，并主動(dòng)貢獻(xiàn)自己的力量。

（三）開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)地圖

依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，提煉核心技能要素，制定各序列各層級(jí)人員的學(xué)習(xí)清單，作為員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的指引，解決員工能力成長(zhǎng)慢、提升培訓(xùn)工作的精準(zhǔn)程度。

四、 實(shí)施效果

項(xiàng)目成果于2023年底開(kāi)展了落地實(shí)施試點(diǎn)，選取集團(tuán)總部的內(nèi)控審計(jì)部、財(cái)務(wù)部，業(yè)務(wù)單元的工程基建公司作為試點(diǎn)單位，按照任職資格認(rèn)證評(píng)審流程，對(duì)以上試點(diǎn)單位的所有人員進(jìn)行了一次任職資格評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬套改，整個(gè)過(guò)程公開(kāi)透明，很好地解決了員工薪酬內(nèi)部公平問(wèn)題，也在此過(guò)程中讓員工意識(shí)到了自身能力的短板之處，增強(qiáng)了員工學(xué)習(xí)提升的積極性。

2023年底的干部考核評(píng)價(jià)中，引用干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，對(duì)干部開(kāi)展了業(yè)績(jī)考評(píng)+360評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果較好，整個(gè)工作受到了公司核心管理層的高度評(píng)價(jià)。

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