（一）企業(yè)概況：
公司專(zhuān)門(mén)致力于客車(chē)整車(chē)研發(fā)、制造和銷(xiāo)售，產(chǎn)品涵蓋公路客運(yùn)、旅游、公交、團(tuán)體等各個(gè)細(xì)分市場(chǎng)，是上海唯一、國(guó)內(nèi)為數(shù)不多的綜合性客車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行TS16949標(biāo)準(zhǔn)、獲得國(guó)家3C認(rèn)證，已形成了6米至13.7米，中高檔產(chǎn)品檔次的20多類(lèi)200多個(gè)客車(chē)品種的完整產(chǎn)品鏈。經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展，開(kāi)發(fā)出擁有柴油、天然氣、混合動(dòng)力、氫燃料等動(dòng)力燃料的系列產(chǎn)品.
（二）存在問(wèn)題：
■組織管理方面的問(wèn)題
1.與行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)相比,申龍客車(chē)還有較大差距
2.申龍內(nèi)部,普遍缺乏對(duì)未來(lái)發(fā)展的統(tǒng)一認(rèn)識(shí).員工工作熱情消退,歸屬感不強(qiáng).組織效率不高,協(xié)作溝通不暢
3.存在職能弱化和界定不清,推諉\扯皮現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮.授權(quán)體系不明確,遇事向后退,有事找領(lǐng)導(dǎo).制度流程缺乏操作性,員工[憑經(jīng)驗(yàn)辦事
4.崗位設(shè)置缺乏依據(jù),崗位職責(zé)形式化,經(jīng)驗(yàn)主義盛行.崗位編制缺乏依據(jù),崗位價(jià)值不明確,存在價(jià)值失衡現(xiàn)象
■人力資源管理方面的問(wèn)題
1.人才隊(duì)伍整體素質(zhì)不高,難以對(duì)十二五規(guī)劃目標(biāo)形成有效支撐.干部培養(yǎng)與技術(shù)骨干培養(yǎng)尚未建立完善的培養(yǎng)方案和規(guī)劃.關(guān)鍵人才儲(chǔ)備不足,人才流失嚴(yán)重,人力資源開(kāi)發(fā)工作剛剛起步,人員發(fā)展通道缺失,培訓(xùn)管理規(guī)劃不足
4.薪酬理念清晰,但未獲得員工普遍認(rèn)可,薪酬策略不明確,針對(duì)性不強(qiáng),薪酬結(jié)構(gòu)的合理性有待提升,薪酬水平與市場(chǎng)脫軌,滿意度不高,薪酬定級(jí)和晉升缺乏顯性規(guī)則,缺乏明確的人工成本管控機(jī)制
解決方案：
（三）整體解決思路
1.進(jìn)一步明確未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃,通過(guò)宣貫在中高層達(dá)成共識(shí)
2.開(kāi)展組織功能分析,優(yōu)化組織與崗位體系,明確職責(zé)
3.抓好人力資源規(guī)劃與人才隊(duì)伍建設(shè)工作的落實(shí)
4.抓好崗位序列為核心的人力資源基礎(chǔ)管理工作
5.建立清晰的薪酬策略,基于公司的實(shí)際承受能力,以市場(chǎng)為水平和勞動(dòng)效率為著眼點(diǎn),逐步優(yōu)化
6.推動(dòng)公司戰(zhàn)略和崗位為核心的全面績(jī)效管理
7.建立公司的任職資格體系和強(qiáng)有力的人才培養(yǎng)體系
8.建立機(jī)制,通過(guò)有效引進(jìn)關(guān)鍵人才,彌補(bǔ)公司短板,提升公司整體的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
（四）項(xiàng)目推進(jìn)技術(shù)路線
1.管理診斷與中高層培訓(xùn)課程規(guī)劃,包括組織與人力資源管理診斷,中高層培訓(xùn)課程規(guī)劃,來(lái)解決干部成長(zhǎng)問(wèn)題,提升干部管理能力
2.組織功能分析與職位梳理:包括組織功能分析,組織優(yōu)化與崗位設(shè)置建議,工作分析與崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě),職位序列劃分方案,用于解決基礎(chǔ)的組織與崗位\序列管理問(wèn)題.
3.薪酬管理體系設(shè)計(jì),包括崗位價(jià)值評(píng)估與職級(jí)地圖設(shè)計(jì),薪酬體系框架設(shè)計(jì)與論證,薪酬體系套改、定級(jí)及動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制設(shè)計(jì)，薪酬管理制度、流程與表單設(shè)計(jì)，以此完成薪酬體系的優(yōu)化。