崗位管理是人力資源管理的一種可供選擇的方法，作為一種管理方法，只要是適合，任何組織都可以使用。在使用時(shí)，事業(yè)單位的崗位管理與企業(yè)單位的崗位管理，并不存在本質(zhì)上的差異。它突出強(qiáng)調(diào)的是對(duì)崗位職責(zé)、權(quán)利、責(zé)任的明確與規(guī)定，強(qiáng)調(diào)的是權(quán)與利的明晰，這是崗位管理最本質(zhì)的內(nèi)容。

事業(yè)單位的崗位管理與企業(yè)的崗位管理有一定的區(qū)別，不能完全照搬企業(yè)的崗位管理模式。但是從規(guī)范崗位管理，提高崗位管理對(duì)人力資源的支持作用上講，又具有共通性。因此，從本章開(kāi)始，漢哲管理咨詢將從事業(yè)單位崗位設(shè)置、定編管理、工作哦分析、崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)及崗位評(píng)價(jià)這幾部分分別對(duì)事業(yè)單位廣為管理改革技術(shù)與方法記性詳細(xì)闡述，以期為事業(yè)單位崗位管理從業(yè)人員的工作提供幫助。

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置

根據(jù)原人事部下達(dá)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》，總的來(lái)講將事業(yè)單位的崗位分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤技能類。因此，這里所說(shuō)的崗位設(shè)置是在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，各個(gè)事業(yè)單位在部門(mén)分工明確、職責(zé)劃分清晰的前提下，設(shè)計(jì)部門(mén)內(nèi)部每個(gè)崗位名稱、職責(zé)分工的過(guò)程。

人力資源管理常用專業(yè)術(shù)語(yǔ)“定崗定編”中的“定崗”本質(zhì)就是崗位設(shè)置。崗位是聯(lián)系組織和人力資源的紐帶，科學(xué)的設(shè)置崗位，能夠保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)順暢高效。在具體設(shè)計(jì)中可用的形式有很多，歸結(jié)起來(lái)常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設(shè)置、基于能力的崗位設(shè)置和基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置。

 基于任務(wù)的崗位設(shè)置即是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并將工作任務(wù)落實(shí)到每個(gè)崗位。這種做法的好處是保證重要的工作任務(wù)都有崗位承擔(dān)，同時(shí)，崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)簡(jiǎn)單明了、易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可開(kāi)始工作；也便于管理者實(shí)施監(jiān)督管理，在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)有很高的效率。基于任務(wù)的崗位設(shè)置模式，崗位管理主要是采用等級(jí)多而細(xì)的職等結(jié)構(gòu)，職工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯(cuò)就能被提級(jí)加薪即以崗定薪。但這種崗位設(shè)置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，不利于職工進(jìn)一步提升工作能力，更適合流水線上的操作工人等體力勞動(dòng)崗位，相應(yīng)的薪酬模式也多采用傳統(tǒng)的窄帶薪酬。

基于能力的崗位設(shè)置，也是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。但區(qū)別在于基于能力的崗位設(shè)置，崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，相應(yīng)的對(duì)職工的工作能力也要求要全面一些，更加適合腦力勞動(dòng)的崗位。這種設(shè)置的好處是崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使職工不會(huì)拘泥于某個(gè)崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的余地。隨著IT、專業(yè)服務(wù)等以腦力勞動(dòng)為主的第三產(chǎn)業(yè)的興起，這種模式的崗位設(shè)置方式被廣泛使用?；谀芰Φ膷徫辉O(shè)置能夠提升崗位上的從業(yè)人員的能力，減少職工對(duì)工作的枯燥和乏味。由于職工個(gè)人的表現(xiàn)難以像基于任務(wù)的崗位設(shè)置那樣簡(jiǎn)單明了，所以這種形式會(huì)要求賦予直接管理者更大的責(zé)任，由直接管理者對(duì)下屬進(jìn)行決斷、監(jiān)督和評(píng)估。這種模式缺點(diǎn)也非常明顯，一方面，由于崗位職責(zé)復(fù)雜，需要的技能較多，人員的招聘難度相對(duì)較大，由于無(wú)明顯的工作好壞評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理難度加大。

基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置，是近年來(lái)才形成的崗位設(shè)置模式，是一種更加市場(chǎng)化、客戶化的設(shè)置形式。它采用以為客戶提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把組織內(nèi)部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作。它的最大特點(diǎn)是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求。同時(shí)，又能克服組織內(nèi)部各部門(mén)、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。對(duì)在崗者來(lái)說(shuō)，在一個(gè)由各種技能、各個(gè)層次的人組合起來(lái)的團(tuán)隊(duì)中工作，不僅可以利用集體的力量比較容易地完成任務(wù)，而且可以從中相互學(xué)到許多新的東西，也能經(jīng)常保持良好的精神狀態(tài)。顯然，它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。但是，這種形式對(duì)組織內(nèi)部的管理、協(xié)調(diào)能力要求很高，否則團(tuán)隊(duì)氛圍較差，難以起到1＋1＞2的效果。目前這種模式的應(yīng)用還不夠普及，更多的是在“項(xiàng)目型”的公司中應(yīng)用這種崗位設(shè)置形式。團(tuán)隊(duì)的成員往往也不是固定的，一般采用根據(jù)客戶要求特點(diǎn)進(jìn)行組合的方式。

崗位不是孤立存在的，受各種因素的影響，主要受組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的影響。因此崗位設(shè)置的方法也是多種多樣的，但是總的來(lái)講，目前崗位設(shè)置主要基于以下四種方法：

組織分析法：

這是一個(gè)廣泛的崗位設(shè)計(jì)方法，從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型，然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，將流程每個(gè)節(jié)點(diǎn)的工作分解到每個(gè)部門(mén)，再將部門(mén)的職責(zé)分解落實(shí)到每個(gè)崗位，就完成了崗位設(shè)置。

組織分析法的優(yōu)點(diǎn)：是一種廣泛使用的崗位設(shè)置方法，一般用于對(duì)組織的所有崗位全部進(jìn)行重新設(shè)置的時(shí)候。因此，此種方法能夠深入了解組織的全貌，解決組織的許多細(xì)節(jié)問(wèn)題。

組織分析法的缺點(diǎn)：是一般適用一個(gè)組織具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的組織。崗位設(shè)置的過(guò)程非常復(fù)雜和具體，需要組織的人力、物力等方面的大力支持。具體操作方法為根據(jù)各部門(mén)的部門(mén)職責(zé)，在部門(mén)內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，再分解到各個(gè)崗位上。例如，人力資源部具有招聘、績(jī)效考核、薪酬管理、培訓(xùn)管理、職工關(guān)系管理等職能，分別劃分到招聘管理崗、績(jī)效考核崗、薪酬管理崗、培訓(xùn)管理崗、職工關(guān)系崗位等。

關(guān)鍵使命法：

這是一種很簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)的崗位設(shè)置方法，即選取對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展至關(guān)重要或者問(wèn)題突出的崗位進(jìn)行設(shè)置，確保用最經(jīng)濟(jì)的方式在較短的時(shí)間內(nèi)提升管理的規(guī)范性。這種方法的使用范圍較小，一般用于時(shí)間和預(yù)算受限制，對(duì)整個(gè)組織的崗位設(shè)置不可行的時(shí)候。

關(guān)鍵使命法的優(yōu)點(diǎn)：注意力集中于關(guān)鍵崗位或問(wèn)題嚴(yán)重的崗位，可以用較少的投資得到較高的回報(bào)；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。

關(guān)鍵使命法的缺點(diǎn)：它不是一個(gè)綜合的方法，有可能對(duì)崗位與崗位之間的銜接處理相對(duì)較差；可能因?yàn)榘颜麄€(gè)組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識(shí)。

流程優(yōu)化法：

組織與流程一直是相輔相成的兩個(gè)命題，通常情況下，任何一方變化，另一方也會(huì)隨之改變。在組織進(jìn)行流程再造等變更之后，一般相應(yīng)地要對(duì)組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，由于組織結(jié)構(gòu)決定著崗位的設(shè)置，因此崗位設(shè)置也要隨之改變。

流程優(yōu)化法的優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)流程的變化情況，及時(shí)對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整，可以固化流程，保證流程運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。

流程優(yōu)化法的缺點(diǎn)：流程優(yōu)化法的缺點(diǎn)是崗位設(shè)置只是流程調(diào)整的附庸，沒(méi)有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，可能會(huì)導(dǎo)致較差的結(jié)果。

標(biāo)桿對(duì)照法：

參考本行業(yè)典型組織的崗位設(shè)置情況對(duì)本單位的崗位進(jìn)行重新設(shè)置的方法。從工作實(shí)踐出發(fā)，決策層們也很清楚不能照搬標(biāo)桿組織的管理模式，而要根據(jù)自身的特點(diǎn)設(shè)置適合自身的管理模式，標(biāo)桿組織往往是作為重要的參考。

標(biāo)桿對(duì)照法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，設(shè)計(jì)成本低，能夠很快完成崗位設(shè)計(jì)，根據(jù)已有的成功實(shí)踐，可以減少犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)。

標(biāo)桿對(duì)照法的缺點(diǎn)：標(biāo)桿對(duì)照法如果使用不恰當(dāng)很容形成照搬照抄，容易脫離實(shí)際，造成新的混亂；同時(shí)該法還需要對(duì)標(biāo)桿組織的發(fā)展歷史、組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、管理特點(diǎn)等方面都進(jìn)行全面了解，如果是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的行業(yè)，則有可能了解的信息不全面或者不真實(shí)。