（一）L研究所背景介紹

L研究所建立于1970年，占地31萬平方米。主要從事飛行器設(shè)計和航空航天多學(xué)科綜合性研究，是我國現(xiàn)代化殲擊機(jī)設(shè)計研究的重要基地。

L研究所學(xué)科專業(yè)齊全，設(shè)計手段先進(jìn)，重點技術(shù)突出。設(shè)有總體、氣動、結(jié)構(gòu)、強(qiáng)度、振動、飛行控制、航空電子、液壓、燃油、環(huán)控、救生、電氣、儀表、材料、可靠性研究、信息處理等80余種專業(yè)，覆蓋飛機(jī)設(shè)計全過程。在先進(jìn)氣動布局、飛機(jī)隱身、仿真等現(xiàn)代航空高技術(shù)和“863計劃”的一些領(lǐng)域內(nèi)，研究水平處于國內(nèi)領(lǐng)先地位，有的達(dá)到國際領(lǐng)先水平。

在部門設(shè)置方面，L研究所的部門設(shè)置健全，組織結(jié)構(gòu)見下圖：

(二)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

盡管人力資源的重要性已經(jīng)為研究所上下所共知，但是L研究所的人力資源管理還未從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到真正意義上的現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理，缺乏戰(zhàn)略性地系統(tǒng)思考，具體表現(xiàn)如下：

1.人力資源管理職能不完善

人力資源管理部門的大部分精力仍陷于繁瑣的事務(wù)之中，管理職能沒有很好發(fā)揮，難以調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不能很好地起到吸引人、用人、育人、激勵人的作用。

2.人力資源管理人員素質(zhì)不夠?qū)I(yè)

多數(shù)人力資源管理人員沒有受到過專業(yè)的培訓(xùn)，不具備履行人力資源管理職能所需要的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)，對職工的招聘、計劃、績效評估和激勵方式，薪酬和福利體系的設(shè)計、職工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解。

3.人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃

在人力資源管理上沒有徹底擺脫傳統(tǒng)體制下的工作思路和工作方法的影響，對研究所人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本所未來人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，人才儲備較為貧乏。

4.缺乏人力資源管理基礎(chǔ)性工作

工作分析不完善，無完備的工作說明和工作規(guī)范。造成工作職責(zé)不清、溝通渠道不明、工作重疊以及人員評價無依據(jù)等。

5.現(xiàn)行工資制度較為落后，起不到應(yīng)有的激勵作用

盡管工資總額在行業(yè)及當(dāng)?shù)貙僦械绕?，但是職工普遍認(rèn)為有內(nèi)部不公平感和自我不公平感。

6.缺乏科學(xué)的績效評估、考核手段

無規(guī)范化、定量化的考核體系?；狙赜煤軅鹘y(tǒng)的考評方式，如職工自評、民主評議等。考核缺乏針對性和公平性，流于形式，考核結(jié)果也未能很好地與薪酬、晉升等結(jié)合起來，起不到激勵作用。

（三）變革的必要性

在L研究所中，科研崗位一直是重心，研究所的科研實力目前已經(jīng)處于國內(nèi)同行的頂尖水平，而管理水平之所以沒有大的進(jìn)步，是因為研究所的職能管理機(jī)關(guān)職位、部門部分主次，實行同級同酬，職位承擔(dān)責(zé)任的大小和風(fēng)險均沒有體現(xiàn)出來。仍然實行傳統(tǒng)的薪酬制度，按照行政序列、職務(wù)級別、職稱系列等確定薪酬待遇。這樣的結(jié)果是相同的待遇實際上導(dǎo)致了事實上的分配不公、職工的薪酬滿意度不高，自然影響工作積極性，也抑制了管理人員的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的發(fā)揮。要解決這一問題，有效的方法就是進(jìn)行崗位評價，即通過一定的標(biāo)準(zhǔn)對各職位價值進(jìn)行綜合衡量評價，以此確定薪酬級別和職位待遇。這樣可以使不同職位之間具有可比性，讓職工相信每個職位的價值都反映了對其研究所得貢獻(xiàn)。

（四）引進(jìn)崗位評價的目的

1、崗位評價從量化的角度分析、確認(rèn)各崗位在L研究所職能機(jī)關(guān)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)中具有的地位和相對貢獻(xiàn)。

2、崗位評價的科學(xué)運(yùn)用能為L研究所職能機(jī)關(guān)的分配帶來內(nèi)部公平。

3、崗位評價能為L研究所內(nèi)部分配拉開檔次，強(qiáng)化激勵作用，提供了可操作的平臺。

4、崗位評價的結(jié)果可提高L研究所職能機(jī)關(guān)對低端崗位管理的能力。

5、崗位評價可對L研究所科研事業(yè)的持續(xù)發(fā)展、繁榮多樣化起到良好的宏觀調(diào)控作用。

（五）崗位評價的準(zhǔn)備工作

1、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

為了適應(yīng)外部環(huán)境的變化和L研究所長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，經(jīng)L研究所領(lǐng)導(dǎo)研究決定調(diào)整職能機(jī)關(guān)和職責(zé)分工。

1） 所（黨）辦電信站劃入能源管理公司，智力引進(jìn)、三產(chǎn)經(jīng)營和統(tǒng)戰(zhàn)工作劃出，設(shè)外事辦。

2） 新成立計劃發(fā)展部，主要負(fù)責(zé)全所發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，原科技部部分職能劃入。

3） 科研管理部主要承擔(dān)原科技部部分職能。設(shè)項目辦，設(shè)科技辦。

4） 人力資源部主要承擔(dān)原人事勞資教育處職能和黨委組織部職能。所辦智力引進(jìn)職能劃入，設(shè)培訓(xùn)中心。

5） 財務(wù)審計部主要承擔(dān)原財經(jīng)處職能和原紀(jì)檢監(jiān)察審計處審計職能。原財經(jīng)處固定資產(chǎn)管理職能劃出，設(shè)審計室。

6） 新成立資產(chǎn)管理部，主要承擔(dān)原財經(jīng)處固定資產(chǎn)管理，基建辦物資采購、院區(qū)建設(shè)規(guī)劃，承擔(dān)所辦三產(chǎn)經(jīng)營管理及綜合協(xié)調(diào)職能，承擔(dān)民品管經(jīng)營管理及綜合協(xié)調(diào)職能，設(shè)物資辦。

7） 質(zhì)量檢驗部主要承擔(dān)質(zhì)量檢驗處與能源管理公司技安管理職能。

8） 黨群工作部主要承擔(dān)原紀(jì)檢監(jiān)察審計處紀(jì)檢監(jiān)察職能，承擔(dān)工會辦、團(tuán)委辦職能，承擔(dān)所辦統(tǒng)戰(zhàn)工作。設(shè)紀(jì)檢監(jiān)察室、工會辦、團(tuán)委辦。

9） 企業(yè)文化部主要承擔(dān)原黨委宣傳處職能。

2、崗位序列劃分與崗位設(shè)置

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中的規(guī)定，將L研究所職能機(jī)關(guān)的崗位分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤類三種。

在崗位設(shè)置方面，采用了組織分析法，根據(jù)各部門承擔(dān)的職責(zé)，采用行業(yè)標(biāo)桿法，將部門職責(zé)分解到崗位，最終形成了180個崗位，崗位分類及崗位設(shè)置情況（略）

3、工作分析

工作分析和崗位研究是人力資源管理最基礎(chǔ)的工作，也是進(jìn)行崗位評價的前提。因此，在進(jìn)行崗位評價之前，先在L研究所職能機(jī)關(guān)各崗位上的任職人員發(fā)放了工作分析調(diào)查問卷，對各崗位的工作任務(wù)的目的、內(nèi)容，要求的學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡及其他資格和條件，與單位內(nèi)部和外部的協(xié)調(diào)關(guān)系，工作應(yīng)具備的知識和能力，工作環(huán)境，考核指標(biāo)等內(nèi)容進(jìn)行了研究。

4、崗位說明書

通過工作分析對崗位有了更為清晰了解的基礎(chǔ)上，形成了規(guī)范的《人力資源部部長崗位說明書》。

表：人力資源部部長崗位說明書

（六）開展崗位評估

1.成立崗位評價工作委員會

崗位評估工作委員會是崗位評估工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)崗位評估方法和工具的確認(rèn)，以及對崗位評估最后結(jié)果的確認(rèn)。因此，崗位評估委員會領(lǐng)導(dǎo)均由所領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，人力資源部部長負(fù)責(zé)崗位評估的牽頭和組織。崗位評估的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)崗位管理的專員制定具體的方案，并具體跟蹤實施。

2.成立崗位評價專家組

崗位評估專家組是具體進(jìn)行崗位評估的“評委”，專家組成員由所領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人組成，同時選取了20%對所內(nèi)各個崗位相對較為熟悉的普通職工加入專家組。成立專家組的主要目的是減少崗位評估的人為誤差，使崗位評估的結(jié)果更加準(zhǔn)確。

3.崗位評估方法和工具的選取

崗位評估的方法有排列法、分類法、配對比較法、要素計點法。一般在選取崗位評價的時候均采用要素計點法，因此在對L所職能機(jī)關(guān)進(jìn)行崗位評價時也采用了要素計點法。要素計點法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是評價要素的選取。

所謂評價要素是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包含的一些對其有價值的特征，這些因素對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的持續(xù)發(fā)展具有重要影響。在實際操作中，最為常見的崗位評價要素是：承擔(dān)責(zé)任、所需技能、努力程度以及工作條件四大因素及其相關(guān)子因素。

4.崗位評估專家組培訓(xùn)

崗位評估培訓(xùn)是崗位評估的關(guān)鍵步驟，通過崗位評估，盡可能使參與崗位評估的人員對崗位評估的知識有進(jìn)一步的了解，有助于減少分歧，減少分析誤差。

5.崗位評估預(yù)評估

崗位評估預(yù)評估的作用是讓評分人員熟悉崗位評分流程、增強(qiáng)對各個因素的理解、增加對崗位職責(zé)的理解和認(rèn)識以及驗證因素的選擇及權(quán)重是否合理。預(yù)評估的崗位至少選擇組織里面高、中、低三類職位，以驗證崗位評估的科學(xué)性。此處崗位評估所選擇的標(biāo)準(zhǔn)崗位是科研管理部部長、科研管理部行政助理、黨群工作部部長、工會綜合干事、離退休辦主任、機(jī)加檢驗員。

根據(jù)崗位評估預(yù)評估的結(jié)果，科研管理部部長得分1100分，科研管理部行政助理得分305分，黨群工作部部長得分805分，工會綜合干事得分240分，離退休辦主任得分470分，機(jī)加檢驗員得分200分，基本符合大家的預(yù)期。

6.正式崗位評估和結(jié)果統(tǒng)計

崗位評估專家組成員在預(yù)評估的基礎(chǔ)上，參考提供的崗位說明書，對各個崗位進(jìn)行逐一打分，分?jǐn)?shù)統(tǒng)計人員同時對數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入和匯總，計算出每個崗位的平均分。 

（七）崗位評估結(jié)果

崗位評估的結(jié)果只是反映了組織內(nèi)部不同崗位的相對價值大小。根據(jù)崗位評估結(jié)果將L研究所職能機(jī)關(guān)崗位進(jìn)行了等級劃分，結(jié)果如下表：

表：L研究所職能機(jī)關(guān)崗位等級劃分

表：管理序列崗位等級劃分

表：專業(yè)序列崗位等級劃分

表：工勤序列崗位等級劃分

（八）崗位評價結(jié)果應(yīng)用

本次崗位評價工作總的來說結(jié)果較為理想，所領(lǐng)導(dǎo)和職工的認(rèn)可度都比較高。最終形成的崗位評價結(jié)果符合研究所的實際情況，建立的各崗位等級結(jié)構(gòu)真實反映了各崗位在整個職能機(jī)關(guān)中的價值地位，解除了研究所以前一直存在的對各崗位的價值地位不清、各崗位價值沒有區(qū)分的現(xiàn)象。以此實現(xiàn)“以崗定薪，崗變薪變”，調(diào)動了職工的積極性。

1、對薪酬體系設(shè)計的指導(dǎo)

薪酬包括以現(xiàn)金形式支付的工資、通過福利和服務(wù)等非現(xiàn)金形式支付的勞動報酬。通過本次崗位評估，L研究所職能機(jī)關(guān)建立起了以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系。根據(jù)崗位評估的結(jié)果，管理序列分為9個等級、專業(yè)序列分為11個等級，工勤序列分為5個等級。崗位的每個等級對應(yīng)薪酬的等級，因此管理序列的薪酬分為9個薪級，專業(yè)序列的薪酬分為11個薪級，工勤序列分為5個薪級，每個薪級劃分為11個薪檔。

根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，崗位價值高的崗位薪酬較高，崗位價值較低的崗位薪酬低，一方面使薪酬的發(fā)放有了依據(jù)，另外一方面也提高了薪酬的使用效率，改變了“大鍋飯”的局面。

2、對績效考核的引導(dǎo)作用

根據(jù)崗位價值評估建立的以崗定薪的薪酬體系，將績效考核的結(jié)果與薪酬的發(fā)放相掛鉤，當(dāng)職工績效考核結(jié)果為卓越時，職工下年度的薪酬上浮一個薪檔；當(dāng)職工連續(xù)兩年的績效考核結(jié)果為優(yōu)秀時，職工下年度的薪酬上浮一個薪檔；當(dāng)職工的績效考核結(jié)果為不合格時，職工下年度的薪酬下調(diào)一個等級。