華為在2018年7月重磅成立“總干部部”，強(qiáng)化干部管理?xiàng)l線，將干部管理徹底從人力資源部分離，人力資源部管規(guī)則與監(jiān)督，總干部部管人，這則新聞一經(jīng)發(fā)布立即在人力資源管理圈引發(fā)熱議。

追根溯源，“干部”是一個(gè)舶來詞，是日本人意譯法語“cadre”（骨骼）得來的，此概念在民國時(shí)期引入中國，后常被引申為軍隊(duì)、國家機(jī)關(guān)和社會(huì)組織中的骨干人員。干部管理是經(jīng)過華為、長虹等國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的原創(chuàng)性實(shí)踐檢驗(yàn)形成的，干部管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的過程，企業(yè)通過干部的儲備、選拔、任用、培養(yǎng)、監(jiān)督、評價(jià)等一套流程和方法，培育未來的領(lǐng)導(dǎo)者。

企業(yè)為什么要重視干部管理，甚至把干部管理從人力資源管理體系中摘取出來，單獨(dú)進(jìn)行管理呢？有這個(gè)必要嗎？根據(jù)筆者多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)判斷，對于成功度過初創(chuàng)期，正處于成長階段或已度過成長階段的企業(yè)來說是有很必要的，企業(yè)的規(guī)模、體量決定其必須思考、重視干部管理的問題。當(dāng)企業(yè)由小到大不斷地發(fā)展壯大時(shí)，企業(yè)家往往無法做到直接領(lǐng)兵打仗，而面對企業(yè)各模塊大量的不確定性時(shí)也無法做到迅速反應(yīng)，由此需要提拔眾多的管理者。在提拔了一批又一批的班長、排長、連長的情況下，如何管好干部就成為了企業(yè)最迫切的任務(wù)。

那么，作為干部管理的最佳實(shí)踐-華為是怎么做的呢？

華為干部管理七步曲

華為的干部管理七步曲，包括：明確使命與責(zé)任；建立干部標(biāo)準(zhǔn)；干部任用程序；干部能力發(fā)展；干部評價(jià)與激勵(lì)；干部梯隊(duì)建設(shè)和后備干部培養(yǎng)；干部監(jiān)察。

第一步，明確使命與責(zé)任。

“明確使命和責(zé)任”是干部管理的首要問題，如果干部們沒有明晰的使命與責(zé)任，即使每個(gè)個(gè)體都很努力，但是團(tuán)體看起來就會(huì)是在做布朗運(yùn)動(dòng)，效率很低，內(nèi)耗很大。干部的使命和責(zé)任是以文化和價(jià)值觀為核心，管理價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)為客戶創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司商業(yè)成功和長期生存。

華為干部需要肩負(fù)六大使命與責(zé)任，具體如下：

——干部要擔(dān)負(fù)起公司文化和價(jià)值觀踐行、傳承的責(zé)任；

——干部要洞察客戶需求、捕捉商業(yè)機(jī)會(huì)、促進(jìn)業(yè)務(wù)增長；

——干部要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；

——干部要有清晰的主攻方向、抓住主要矛盾；

——干部要站在全局立場，不斷改進(jìn)端到端的業(yè)務(wù)流程；

——干部要開展組織建設(shè)，幫助下屬成長。

第二步，建立干部標(biāo)準(zhǔn)。

干部標(biāo)準(zhǔn)代表公司干部隊(duì)伍的基本要求和整體期望，回答“我們到底需要什么樣的干部”的問題。華為過去二十多年里，在干部標(biāo)準(zhǔn)實(shí)踐方面留下了一系列足跡，如干部任職資格標(biāo)準(zhǔn)、干部八條準(zhǔn)則、干部九條、干部四象限、干部四力等等，最終在2013年發(fā)布了一套標(biāo)準(zhǔn)化的干部選拔標(biāo)準(zhǔn)，直到今天，這套標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)仍貫穿在華為選拔、使用、培養(yǎng)干部的主脈絡(luò)中。具體包括以下四個(gè)核心內(nèi)容：

——踐行企業(yè)核心價(jià)值觀是衡量干部的基礎(chǔ)；

——品德與作風(fēng)是干部的資格底線；

——績效是必要條件和分水嶺；

——能力是持續(xù)取得績效的關(guān)鍵要素；經(jīng)驗(yàn)是對能力的驗(yàn)證。

用干部四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對所有干部進(jìn)行第一輪篩選之后，華為進(jìn)一步細(xì)化干部選拔規(guī)則，提出通過干部經(jīng)驗(yàn)與“四力”來做第二輪的干部選拔標(biāo)準(zhǔn)。干部經(jīng)驗(yàn)與“四力”是干部能夠持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵，具體內(nèi)容如下圖所示。

通過干部標(biāo)準(zhǔn)和干部四力及其內(nèi)涵的思考，華為定義出來的干部標(biāo)準(zhǔn)，是公司對干部隊(duì)伍的核心要求和整體期望，它是華為人才管理機(jī)制中“人才需求及人才標(biāo)準(zhǔn)”的重要組成部分，是各級干部管理工作的基礎(chǔ)；它能夠有效地支撐干部管理政策和策略的制定以及干部管理流程和解決方案的執(zhí)行，牽引干部隊(duì)伍匹配業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需求。

第三步，干部任用。

1、靈活的干部管理機(jī)構(gòu)

學(xué)習(xí)華為的干部任用前，首先我們應(yīng)了解華為干部管理的組織構(gòu)架有哪些，具體的職責(zé)分工是怎樣的。

（1）資源線

區(qū)域是指揮中心，有作戰(zhàn)的權(quán)力、有選擇產(chǎn)品的權(quán)力、有合同決策的權(quán)力；業(yè)務(wù)集團(tuán)（BG），協(xié)同區(qū)域作戰(zhàn)。

片聯(lián)負(fù)責(zé)推動(dòng)干部循環(huán)流動(dòng)機(jī)制的形成，構(gòu)建作戰(zhàn)氛圍。其最大的權(quán)力是干部使用權(quán)，而不是作戰(zhàn)權(quán)，不直接管項(xiàng)目。

（2）業(yè)務(wù)線

ST（經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)）：ST成員是由所在BG區(qū)域的一級部門的一把手來組成的，主要是負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)活動(dòng)、業(yè)務(wù)事項(xiàng)。

AT（行政管理團(tuán)隊(duì)）：AT成員是從ST中選拔出來的，AT的職權(quán)是對所有與人的評價(jià)相關(guān)的工作來行使權(quán)力，例如，干部選拔評議、績效考核、調(diào)薪、股份發(fā)放等。

（3）專業(yè)線

人力資源部，負(fù)責(zé)人力資源規(guī)則和政策的制訂，屬于規(guī)則部門。

總干部部，負(fù)責(zé)干部任職資格評審和選拔等具體事項(xiàng)，屬于對口部門。

2、三權(quán)分立的干部任用方式

干部管理組織的分工不同，在干部任用過程中，所承擔(dān)的角色也不同。華為采用三權(quán)分立的方式進(jìn)行干部任用。 

（1）建議權(quán)、建議否決權(quán)：一線、基層的人，負(fù)責(zé)日常直接管轄的組織（AT），具有建議權(quán)；屬于矩陣管理的相關(guān)管理部門具有建議否決權(quán)。

（2）評議權(quán)、審核權(quán)：評議權(quán)是由促進(jìn)公司過程成長中能力建設(shè)與提升的組織來行使，也就是華為大學(xué)；審核權(quán)是由代表日常行政管轄的上級組織來行使。

（3）否決權(quán)、彈劾權(quán)：是由代表公司全流程運(yùn)作要求，全局性經(jīng)營利益和長期發(fā)展的組織來進(jìn)行行使，實(shí)際上就是黨委。黨委在干部選拔任命的過程中間行使否決權(quán)，在干部日常管理的過程中間行使彈劾權(quán)。

第四步，干部能力培養(yǎng)。

1、通識培養(yǎng)

有管理潛力的人才通過基層實(shí)踐選拔出來后，將進(jìn)入培訓(xùn)與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的階段，此時(shí)公司會(huì)提供跨部門跨區(qū)域的崗位輪換和相應(yīng)的賦能培訓(xùn)。

（1）循環(huán)輪換

在實(shí)戰(zhàn)的干部培養(yǎng)中，華為學(xué)習(xí)美國航空母艦艦長的培養(yǎng)機(jī)制，關(guān)注干部的“之”字形成長，注重干部的崗位循環(huán)與輪換。關(guān)于干部的崗位循環(huán)與輪換華為創(chuàng)始人任正非是這么解釋的：“比如搞概算、合同場景，只需要少部分人跨全球使用，但要求多數(shù)人能跨區(qū)域使用。為了培養(yǎng)一支有實(shí)踐能力的隊(duì)伍，我們才流動(dòng)。我們只會(huì)給可能上航母當(dāng)艦長的人進(jìn)行循環(huán)流動(dòng)；其他職員不需要海外經(jīng)驗(yàn)，也不需要流動(dòng)。職員族固定下來，干一行、愛一行、專一行。所以不是為了干部成長去流動(dòng)，而是你成長了，就給你流動(dòng)機(jī)會(huì)。”

（2）賦能培訓(xùn)

干部的賦能培訓(xùn)由華為大學(xué)承擔(dān)，主要包括項(xiàng)目管理青訓(xùn)班，從骨干到管理者的轉(zhuǎn)身培訓(xùn)，干部管理高級研討班三類。項(xiàng)目管理青訓(xùn)班的核心是學(xué)習(xí)“管事”，是以拉通端到端項(xiàng)目管理和經(jīng)營為主要培訓(xùn)目標(biāo)；從骨干到管理者的轉(zhuǎn)身培訓(xùn)的核心是學(xué)習(xí)“管人”，旨在幫助學(xué)員完成從骨干到管理者的轉(zhuǎn)身；高研班的主要目標(biāo)是通過組織學(xué)員研討公司核心戰(zhàn)略和管理理念，傳遞公司管理哲學(xué)和核心價(jià)值觀，幫助中高級干部實(shí)現(xiàn)“術(shù)”向“道”的轉(zhuǎn)變。

2、專項(xiàng)輔導(dǎo)

對于關(guān)鍵崗位的干部，如果管理跨度比較大，華為還會(huì)單獨(dú)為他們做新干部上崗的90天轉(zhuǎn)身輔導(dǎo)計(jì)劃。

（1）角色認(rèn)知

角色認(rèn)知是新干部上崗的必要步驟。在新的管理崗位上，新干部對于要承擔(dān)哪些關(guān)鍵角色，為了履行好這些關(guān)鍵角色應(yīng)該展現(xiàn)哪些關(guān)鍵行為，以及為了支持這些行為要提高哪些能力等等都要有一個(gè)清晰的認(rèn)知。

（2）“轉(zhuǎn)身”

在90天內(nèi)，新干部會(huì)被分配一位導(dǎo)師以外的管理教練，教練作為的本次轉(zhuǎn)身計(jì)劃的輔導(dǎo)者，將幫助干部適應(yīng)新崗位，助力高績效的達(dá)成，最終實(shí)現(xiàn)“轉(zhuǎn)身”成功。

（3）任前管理

90天之后，新干部要帶著工作成果參加任前審視的會(huì)議，展示在過去的90天里他和團(tuán)隊(duì)做了什么，帶來了哪些改變，創(chuàng)造了什么價(jià)值，以及未來的業(yè)務(wù)策略。

第五步，干部評價(jià)與激勵(lì)。

華為實(shí)行分層分級的干部評價(jià)辦法：高層考核長期目標(biāo)；中高層兼顧中長期目標(biāo)的達(dá)成和規(guī)劃的落實(shí)；中基層員工考核短期目標(biāo)和過程行為的規(guī)范。績效結(jié)果評價(jià)時(shí)采用集體評議，嚴(yán)格按照共識激勵(lì)政策，獎(jiǎng)優(yōu)罰懶；對績效不達(dá)標(biāo)的及時(shí)實(shí)施PIP；對不合格干部及時(shí)調(diào)整工作。并實(shí)行干部末位淘汰制，具體規(guī)定如下：

（1）中高層管理者年底目標(biāo)完成率低于80%的，正職降為副職或予以免職；

（2）年度PBC完成差的最后10%要降職和調(diào)整，且正職免職后不能提拔副職為正職；

（3）每個(gè)層級不合格干部的末位淘汰率要達(dá)到10%，對未完成年度任務(wù)的部門或團(tuán)隊(duì)，比例還可以進(jìn)一步提高；

（4）已經(jīng)降職的干部，一年內(nèi)不準(zhǔn)提拔使用，更不能跨部門提拔使用；

（5）關(guān)鍵事件評價(jià)不合格的干部也不得提拔或要降職。

第六步，干部梯隊(duì)建設(shè)。

繼任者計(jì)劃是干部管理的重要工具，建設(shè)后備干部梯隊(duì)的目的是管理干部空缺風(fēng)險(xiǎn)/準(zhǔn)備度風(fēng)險(xiǎn)/過渡風(fēng)險(xiǎn)/任用風(fēng)險(xiǎn)。其要點(diǎn)如下：

（1）澄清戰(zhàn)略和組織的人才訴求；

（2）建立干部梯隊(duì)資源池；

（3）制定提升準(zhǔn)備度計(jì)劃；

（4）作為干部任用的依據(jù)。

第七步，干部監(jiān)察。

1、干部監(jiān)察機(jī)制：自我約束和制度約束兩手抓。

在整個(gè)監(jiān)察的過程中，是以公司核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，建工作作風(fēng)；以道德遵從規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)，樹生活作風(fēng)。

一方面依靠自我教育、自省自查。比如自律宣言宣誓、道德遵從座談、公司政策學(xué)習(xí)，還有自我批判等。

一方面依靠問題預(yù)警和相互監(jiān)督機(jī)制。華為通過老專家OPEN DAY，MFP、組織氣氛測評，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)提醒。通過群眾監(jiān)督舉報(bào)、投訴處理、調(diào)查訪談來進(jìn)行相互監(jiān)督。

2、 干部彈劾否決原則：懲前毖后，治病救人。

（1）否決不合格的干部，起到威懾作用。干部被否決后半年內(nèi)不能再進(jìn)行任命，華為對中基層干部否決后，將給予更多的改正機(jī)會(huì)，而對高層干部會(huì)相對嚴(yán)格。

（2）彈劾否決彈劾否決不是目的，重在威懾、教育和幫助干部。不能“一俊遮百丑”，也不能“一丑遮百俊”。

華為的干部管理機(jī)制雖好，但讀者不可照搬全抄。華為提出干部管理的20多年以來，隨著公司的不斷成長、擴(kuò)張，華為的干部管理實(shí)踐也在不斷的變革、優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公司所處的發(fā)展階段及實(shí)際情況有選擇的進(jìn)行吸收和學(xué)習(xí)。

作者：漢哲管理咨詢 趙波

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