摘要：文章從中國(guó)的企業(yè)管理實(shí)際出發(fā)，綜合了國(guó)內(nèi)外人才標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的學(xué)術(shù)研究、國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位中層干部人才標(biāo)準(zhǔn)模型，結(jié)合大量企業(yè)具體管理場(chǎng)景中提煉的中層干部所需素質(zhì)項(xiàng)，形成了具有中國(guó)特色的企事業(yè)單位的中層干部測(cè)評(píng)指標(biāo)庫(kù)，同時(shí)，編制開(kāi)發(fā)了能夠?qū)λ刭|(zhì)指標(biāo)快速施測(cè)的測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)企事業(yè)單位的中層干部科學(xué)、系統(tǒng)的建模及快速、精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)。

關(guān)鍵詞：素質(zhì)；模型；測(cè)評(píng)；軟件；中層；

一、前言

中層干部是組織穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)及快速發(fā)展的中間力量，如何識(shí)別、培養(yǎng)及選任合適的中層干部一直是組織在管理過(guò)程的難題。對(duì)于這一難題，在理論層面，針對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建及運(yùn)用，西方的心理學(xué)、管理學(xué)、人力資源學(xué)、組織發(fā)展學(xué)等科學(xué)理論相對(duì)成熟，同時(shí)在歐美的大量企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用過(guò)程中也比較成功，但是將西方的研究成果和管理實(shí)踐遷移到本土的企事業(yè)單位時(shí)，就出現(xiàn)了多樣化的問(wèn)題。對(duì)于具有中國(guó)特色的企事業(yè)單位，在中層干部的管理過(guò)程中，如何確定合適的人才標(biāo)準(zhǔn)，如何開(kāi)展測(cè)評(píng)活動(dòng)，這方面的探索和實(shí)踐就顯的尤為必要。

在這樣的背景下，筆者在對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外的人才標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的理論研究進(jìn)行了分析和歸納，并借鑒當(dāng)前成熟的勝任素質(zhì)詞典，對(duì)國(guó)內(nèi)20家企事業(yè)單位現(xiàn)有的中層干部人才標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)歸納，并結(jié)合大量管理案例演繹的素質(zhì)指標(biāo)，形成了與我國(guó)企事業(yè)單位現(xiàn)狀高度契合的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)庫(kù)，在此素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了測(cè)評(píng)系統(tǒng)軟件，并以國(guó)內(nèi)某央企的二級(jí)單位為例開(kāi)展了中層干部勝任力模型構(gòu)建和盤(pán)點(diǎn)。

二、測(cè)評(píng)指標(biāo)庫(kù)構(gòu)建

（一）資料研讀

筆者首先對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)人員相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行研究，選取具有代表性的研究文獻(xiàn)，從任職資格、勝任素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型等相關(guān)研究中對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行了歸納。這些研究從領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)性、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)等多個(gè)方面對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了探索和分析。

表1 國(guó)內(nèi)外人才標(biāo)準(zhǔn)研究

另一方面，筆者對(duì)當(dāng)前廣泛運(yùn)用于企事業(yè)單位的勝任力模型構(gòu)建、領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的素質(zhì)詞典進(jìn)行了研究歸納，同時(shí)，為了確保素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)更符合本土化的管理實(shí)際，筆者做了個(gè)別指標(biāo)的修訂工作，確保各項(xiàng)指標(biāo)契合中國(guó)企事業(yè)單位的管理實(shí)際，具備實(shí)效性和實(shí)用性。

表2 應(yīng)用廣泛的勝任力素質(zhì)詞典

（二）歸納法

人才標(biāo)準(zhǔn)模型最終還是需要應(yīng)用到企事業(yè)單位的管理實(shí)踐過(guò)程中，融入到企事業(yè)單位的人才盤(pán)點(diǎn)、競(jìng)聘選拔、梯隊(duì)建設(shè)等人才管理工作，支撐管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)的高效開(kāi)展。筆者從企事業(yè)單位的管理實(shí)踐出發(fā)，選取了20家有代表性的央企國(guó)企、外資及民營(yíng)企業(yè)的中層干部的測(cè)評(píng)模型，對(duì)這些測(cè)評(píng)模型進(jìn)行了歸納。這些測(cè)評(píng)模型基本能夠代表當(dāng)前企事業(yè)單位管理實(shí)踐中的人才標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用。

圖1 某企業(yè)研發(fā)中心主任和銷(xiāo)售大區(qū)經(jīng)理的人才標(biāo)準(zhǔn)模型

（三）演繹法

對(duì)當(dāng)前現(xiàn)有的理論研究及企事業(yè)單位正在應(yīng)用的勝任素質(zhì)的歸納，是對(duì)已有管理成果的繼承，與此同時(shí)，筆者從人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的角度，對(duì)多年管理咨詢過(guò)程中積累的案例實(shí)踐進(jìn)行了演繹分析，提取關(guān)鍵的勝任素質(zhì)項(xiàng)。

筆者以某個(gè)簡(jiǎn)化的管理場(chǎng)景為例進(jìn)行說(shuō)明：某地產(chǎn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)總監(jiān)王總在集團(tuán)大干快上、迅速擴(kuò)張時(shí)，面臨集團(tuán)資金鏈緊張的情況，為了緩解資金緊張的問(wèn)題，另辟蹊徑，借助基金的力量融資。為了尋找到合適的基金運(yùn)作的合作方，通過(guò)公司子公司總經(jīng)理李總的EMBA同學(xué)認(rèn)識(shí)了基金運(yùn)作的朋友，經(jīng)過(guò)多次溝通，初步達(dá)成基金的合作意向，集團(tuán)的資金問(wèn)題隨之緩解。在這個(gè)案例中，在財(cái)務(wù)總監(jiān)身上，體現(xiàn)出了中層領(lǐng)導(dǎo)人員需要具備的勇于擔(dān)當(dāng)、敢于創(chuàng)新的素質(zhì)項(xiàng)。對(duì)數(shù)十個(gè)這樣的管理場(chǎng)景進(jìn)行分析演繹后，筆者提取在中國(guó)的企事業(yè)單位，典型的管理情景中需要具備的能力素質(zhì)項(xiàng)。

（四）測(cè)評(píng)素質(zhì)庫(kù)構(gòu)建

基于以上三種方法，筆者對(duì)最終匯總的測(cè)評(píng)素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟鸾?、歸納，盡量避免各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)之間的交叉、矛盾、缺失，同時(shí)確保各素質(zhì)項(xiàng)顆粒度均勻，最終形成82項(xiàng)能力素質(zhì)。在這82項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)的基礎(chǔ)上筆者進(jìn)行了進(jìn)一步分類(lèi)，將其分為能力項(xiàng)和潛力項(xiàng)兩大類(lèi)。其中能力項(xiàng)覆蓋組織層面、任務(wù)層面、團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)人層面等四個(gè)維度的43項(xiàng)素質(zhì)。潛力項(xiàng)覆蓋動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等三個(gè)維度的39項(xiàng)素質(zhì)。

為了確保最終的人才標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)項(xiàng)有標(biāo)準(zhǔn)、可測(cè)量，對(duì)于每個(gè)勝任素質(zhì)項(xiàng)，我們編制了勝任素質(zhì)項(xiàng)的定義、分級(jí)描述及相應(yīng)的行為構(gòu)面的拆解，每一個(gè)行為構(gòu)面有相應(yīng)的釋義，確保對(duì)素質(zhì)項(xiàng)、行為項(xiàng)界定清晰、理解一致。

圖2 82項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)

三、測(cè)評(píng)軟件開(kāi)發(fā)

（一）題本開(kāi)發(fā)

為了實(shí)現(xiàn)對(duì)企事業(yè)單位的中層干部進(jìn)行敏捷、快速的測(cè)評(píng)，筆者及團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)了中層領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)的信息系統(tǒng)。在測(cè)評(píng)系統(tǒng)內(nèi)針對(duì)每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的行為項(xiàng)，開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的10-20個(gè)測(cè)試題目，測(cè)試題目包括情景題、投射題、自陳題、行為題等題型。情景題主要通過(guò)在具體管理場(chǎng)景中個(gè)體的行為表現(xiàn)考察其相應(yīng)的素質(zhì)水平；投射題主要通過(guò)個(gè)體對(duì)他人行為的認(rèn)知和態(tài)度，了解其素質(zhì)水平；自陳題主要由個(gè)體自我評(píng)價(jià)其工作和生活中的表現(xiàn)；行為題主要考察個(gè)體在工作和生活中的典型行為。通過(guò)這樣多樣化的題目，最終實(shí)現(xiàn)多角度多層次對(duì)中層干部的考察。

（二）測(cè)試實(shí)施與運(yùn)行

在具體的測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中，筆者對(duì)同一個(gè)素質(zhì)指標(biāo)，構(gòu)建了多種題目的組合，確保每種組合具備同等的難度和區(qū)分度，具有較高的復(fù)本信度。對(duì)于不同的測(cè)評(píng)評(píng)估模型，基于測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行題目組卷，并對(duì)試卷的常模、信度和效度進(jìn)行了相應(yīng)的測(cè)量與統(tǒng)計(jì)分析，使最終的測(cè)評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、可靠、有效。

四、某企業(yè)素質(zhì)模型構(gòu)建與盤(pán)點(diǎn)

某企業(yè)為央企二級(jí)單位，基于企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展，正在開(kāi)展人力資源價(jià)值增值與評(píng)估項(xiàng)目，項(xiàng)目的一個(gè)重要環(huán)節(jié)為針對(duì)企業(yè)的中層干部，通過(guò)構(gòu)建勝任力模型，確定人才標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展人才盤(pán)點(diǎn)。

按照常規(guī)的項(xiàng)目開(kāi)展的方法，考慮到國(guó)內(nèi)相對(duì)缺乏高度完備的、與中國(guó)管理實(shí)際高度契合的、具體系統(tǒng)性整體性協(xié)調(diào)性的素質(zhì)指標(biāo)詞典，這樣的項(xiàng)目通常需要進(jìn)行大量的訪談編碼、調(diào)研分析工作。當(dāng)前，在筆者現(xiàn)有的測(cè)評(píng)指標(biāo)庫(kù)和軟件系統(tǒng)已有的基礎(chǔ)上，這樣的基礎(chǔ)性工作大量減少。筆者通過(guò)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)卷調(diào)研和專(zhuān)家法，快速地構(gòu)建出與企業(yè)高度匹配的勝任力模型，在勝任力模型的基礎(chǔ)上，通過(guò)軟件系統(tǒng)對(duì)中層管理人員快速盤(pán)點(diǎn)，最終快速了解中層干部的各項(xiàng)素質(zhì)水平，并針對(duì)企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀提出切實(shí)可行的管理和使用建議。

五、總結(jié)

當(dāng)前，筆者及團(tuán)隊(duì)研發(fā)的82項(xiàng)素質(zhì)項(xiàng)基本覆蓋企事業(yè)單位常用的素質(zhì)指標(biāo)，而且體現(xiàn)出了我國(guó)本土企業(yè)管理實(shí)踐過(guò)程中的特殊性。最近，總書(shū)記在中央黨校（國(guó)家行政學(xué)院）中青年干部培訓(xùn)班上強(qiáng)調(diào)，年輕干部要提高政治能力、調(diào)查研究能力、科學(xué)決策能力、改革攻堅(jiān)能力、應(yīng)急突變能力、群眾工作能力、抓落實(shí)能力等，這些能力素質(zhì)在本研究的測(cè)評(píng)指標(biāo)庫(kù)中都有相應(yīng)的體現(xiàn)，這也是本測(cè)評(píng)指標(biāo)庫(kù)項(xiàng)目的構(gòu)建完整性和準(zhǔn)確性的一個(gè)側(cè)面印證，相信后續(xù)會(huì)有更加廣泛的發(fā)展和應(yīng)用空間。

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作者：漢哲管理咨詢 段磊 張少杰

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