1、案例背景

某森林動物園為某市旅游園林局下屬的事業(yè)單位，經(jīng)過多年的發(fā)展，動物園在人力資源方面形成了相對比較規(guī)范的體系，但作為自收自支的事業(yè)單位，動物園在績效考核環(huán)節(jié)依然存在考核體系不完善的問題，給單位造成了一定困難。

2、績效考核體系現(xiàn)狀問題

（1）考核缺乏系統(tǒng)性

動物園目前的績效管理方式中，部門績效管理只包含績效計劃和績效考核，缺少績效實施的管理和績效結(jié)果的反饋；職工績效管理只包括績效考核，缺少績效計劃的制定、績效實施的管理和績效結(jié)果的反饋。同時沒有形成一套正式的績效管理制度，缺乏統(tǒng)一的職工績效管理指導(dǎo)思想，也沒建立起真正意義上的績效管理體系。

（2）考核指標(biāo)針對性不強

考核指標(biāo)是績效考核的基礎(chǔ)，考核指標(biāo)應(yīng)能具體反映部門或者職工工作情況。目前動物園對部分部門考核的指標(biāo)設(shè)計繁多，如園林管理部門，考核中共有3個一級指標(biāo)，25個二級指標(biāo)，按各項指標(biāo)權(quán)重總和為百分算，每項指標(biāo)的權(quán)重僅為4%，指標(biāo)過多過細(xì)，模糊了工作重點。對職工考核的指標(biāo)設(shè)計空泛，沒有根據(jù)動物園的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性、職工特性等進(jìn)行深入分析，導(dǎo)致考核中所用的指標(biāo)具有普遍性，而不能具有針對性。

（3）考核結(jié)果溝通不充分

考核前，主管人員未與職工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，職工不知道崗位需要他們做好什么；考核結(jié)束后，主管人員未與職工進(jìn)行績效面談，共同制定工作改進(jìn)的方案以至于考核中職工不知道自己做對或做錯了什么。

（4）考核結(jié)果應(yīng)用不甚合理

績效管理作為人力資源管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，絕不僅僅是獎金分配的手段的工具，還應(yīng)作為職務(wù)升降、崗位調(diào)動、職工培訓(xùn)等的參考依據(jù)。績效評價結(jié)果應(yīng)用于獎金分配，僅僅是績效管理的一個方面，并不是績效管理的全部，當(dāng)前動物園的績效考核結(jié)果僅成為績效獎金分配的手段，因此考核結(jié)果應(yīng)用不甚合理。

3、解決思路及方案

（1）工作分析

開展崗位分析，應(yīng)了解6W1H，即做什么（what）、為什么（why）、用誰（who）、何時（when）、在哪（where）、為誰（for who）、及如何做（how）有關(guān)的信息。對收集到的各種工作信息進(jìn)行統(tǒng)計、歸類、分析、研究，以獲得有效的崗位分析結(jié)果。包括對工作崗位的信息分析，崗位關(guān)系分析、崗位職責(zé)分析、工作崗位關(guān)系分析、工作條件分析和崗位任職條件分析。

（2）選擇績效考核的主體

選比較客觀的考核者進(jìn)行工作績效考核，使評價客觀化。目前結(jié)合動物園原有考核主體的基礎(chǔ)，確定績效考核主體為：考核委員會、考核小組、考核者和被考核者。

（3）確定績效評價周期

考核周期長短一般根據(jù)單位的特點、評價對象以及評價目的來確定。根據(jù)績效考核周期設(shè)計的原則，在動物園原有考核周期的基礎(chǔ)上，確定考核周期：部門考核周期為半年度，中層管理者考核以月度和半年度為主，部門職工考核周期為月度。

（4）設(shè)計考核指標(biāo)

考核指標(biāo)設(shè)計時主要有6個步驟：明確對象、崗位分析、指標(biāo)體系設(shè)計、指標(biāo)初步提煉、指標(biāo)篩選確定、指標(biāo)調(diào)整。根據(jù)第一階段的工作分析，形成各崗位說明書。然后針對崗位的工作職責(zé)，對崗位的考核指標(biāo)進(jìn)行初步提煉。指標(biāo)初步提取后，與相關(guān)部門或崗位職工進(jìn)行訪談溝通，篩選確定指標(biāo)。

（5）設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)

為了對績效考核指標(biāo)有一個評價標(biāo)準(zhǔn)，需要定義了績效指標(biāo)并給予了賦分標(biāo)準(zhǔn)，通過對各個指標(biāo)的定義、等級劃分和考核標(biāo)準(zhǔn)描述。

部門部分“業(yè)績績效”的表現(xiàn)為工作任務(wù)的完成情況，具體可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)判斷工作任務(wù)完成情況的得分；職責(zé)指標(biāo)、管理績效中沒有具體數(shù)據(jù)可衡量，屬于定性類的指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為五個等級，按照各項工作的具體實施情況進(jìn)行定性描述，分別賦以不同分值；態(tài)度類考核標(biāo)準(zhǔn)和考核分值，主要通過日常表現(xiàn)來體現(xiàn)，采用關(guān)鍵事件法。確保向考核者、考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)，把職工能力、成果的定性考察、定量考核結(jié)合起來，建立客觀、明確的管理標(biāo)準(zhǔn)。改變傳統(tǒng)職工考核定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。

（6）確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

在考核主體、考核周期、考核指標(biāo)確立的基礎(chǔ)上，遵循系統(tǒng)化原則和民主與集中相結(jié)合的決策原則。首先提出設(shè)置權(quán)重的參考意見，然后將權(quán)重設(shè)置情況和動物園相關(guān)職工進(jìn)行訪談確定。

（7）績效考核制度的建立

通過形成績效考核管理制度來規(guī)范化動物園項目的績效考核工作?？冃Ч芾眢w系是績效管理的一系列操作方法和規(guī)范化的集合，是一套完整的績效管理工具和手段，是一個動態(tài)的控制系統(tǒng)，通過一系列的活動來發(fā)現(xiàn)和解決影響績效問題的因素，通過建立績效標(biāo)準(zhǔn)、加強對績效實施的管理、進(jìn)行績效考評和績效反饋等活動的循環(huán)，不斷提高績效，進(jìn)而提高組織的績效。

4、績效體系運行結(jié)果反饋

運用工作分析的原理對職工工作進(jìn)行分析，形成崗位說明書，對于績效考核指標(biāo)的初步建立提供參考，使得各個崗位的績效考核更具針對性；績效考核體系的構(gòu)建中有績效考核制度的設(shè)計，具體包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋的封閉循環(huán)系統(tǒng)，對職工及組織的績效考核更具系統(tǒng)性；對于職工績效考核采用了任務(wù)績效+態(tài)度績效的考核模式，很好地反映出了職工的工作績效和工作態(tài)度，促進(jìn)了績效管理水平的提高。

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